今年5月，山东日照五莲县二中一名教师用课本抽打逃课学生，学校给予当事教师“停职、道歉检查、取消评优、党内警告、承担诊疗费”的处分。两个月后，五莲县教体局做出追加处理：扣发当事教师一年奖励性绩效工资，责成五莲二中新学年不再与之签订聘用合同，将该教师纳入县信用信息评价系统“黑名单”。
消息一出，立即引发舆论关注，将该县教体局推上风口浪尖。近年来，因给予教师处分引发争议的案例屡见报端，凸显了当前教师管理处分面临的制度困境。
此类事件虽多与教师教育管理行为有关，但这不单是学生教育惩戒的问题，还有教师管理层面的问题。即使符合教育惩戒情形，如果超出限度，也需要承担责任；如果不属于教育惩戒（或者说属于体罚），其承担责任也是有尺度的。换言之，不是教育惩戒就可以完全免责，也不是体罚就可以无限制处分。教师所受处分与其行为应该是相适应的，这种适应是以事实为依据、以法律法规和规章制度为基准的。然而现实问题是，相关基准过于宏观，实际操作中参照和指引功能发挥不足。
当前，无论是教师行使教育惩戒权，还是学校和主管部门对教师进行处理，都缺乏法律制度层面的细则规定，在具体操作时弹性空间较大，容易产生处分轻重之争议。
《中小学教师违反职业道德行为处理办法》第六条规定，“给予教师处理，应当坚持公平公正、教育与惩处相结合的原则；应当与其违反职业道德行为的性质、情节、危害程度相适应”。这些规定都是原则和宏观层面的，具体到教育惩戒行为的认定以及责任追究层级则存在空白，对何种行为、何种程度、何种后果追究何种责任，缺乏相对清晰的界定。
在标准和尺度不清晰的前提下，对教师行为的处理，所谓的轻与重都是建立在不同群体不同立场之上的，难免陷入“公说公有理、婆说婆有理”的争议。作为处理主体的学校和主管部门，在尺度把握上缺乏有法可依的底气，特别是在外界对教师苛求有加的情形下，会把当事人满不满意作为尺度，甚至为了“不把事情闹大”就无限迁就和纵容，选择加重教师处分来平息事端，不但伤害了教师权益，还助长了“校闹”之风。
破解制度困境的治本之策是推进依法治教，有效增加教师教育管理方面法律制度的供给。最近颁布的《中共中央国务院关于深化教育教学改革全面提高义务教育质量的意见》明确提出，“制定实施细则，明确教师教育惩戒权”。需要以此为切入，进一步健全完善教师教育管理相关细则和程序规定，建立完备的教师管理争议处理制度，为学校和主管部门实际操作提供指引，提高运用法治思维和方式解决问题的水平，并以此引领提高社会的理性度，让动辄对立起来的师生关系及时得到修复，共同构筑良好的教育生态。
