教师绩效考核是学校管理的重要内容和核心环节,贯穿于学校管理的全过程。实施绩效工资以来，中小学教师的绩效考核得到强化。
近日，我有机会学习若干学校的教师绩效考核实施方案。我注意到，在大部分量化考核细则当中，“扣”字使用的频率实在是高，大有将扣分进行到底的架势。
不加取舍地照搬现代企业管理的绩效管理理念，以冷冰冰的扣为手段的绩效管理，只能得到“机械的团结”，却无法形成有共同价值追求的“有机的团结”。
“扣”，表面上看是分，对校长来说可能是钱，对老师来说却是尊严。学校不是工厂，教师岗位不是流水线，没有从心出发和人本理念的扣，很难让人想口服心服，这也正是一些学校、地区实施绩效工资以后，教师积极性不升反降的原因之一。
我有作为普通教师绩效考核被扣的经历，也有十余年服务教师的管理经历，如今作为督学，站在第三方观察学校绩效管理。我认为，用好教师绩效考核杠杆，调动广大教师积极性，教育人事部门、学校管理者，必须先解“扣”。
首先，准确把握教师绩效考核的要义，是解“扣”的关键。教师绩效考核的要义是通过对教师德、能、勤、绩等的综合评定,把握教师的实际工作状况。通过这些评价促使教师有计划地改进工作,促进学校整体管理水平的提高，增强学校发展的核心竞争力，推进学校健康可持续发展。促进教师发展是绩效考核的核心要义。至于绩效工资发放、职称评定、优秀教师评选等，都不过是教师绩效考核的衍生功能。有了这个认识，站在发展教师的高度，学校管理者才能够摆脱“官”念束缚，解开思想上的疙瘩，把管理即服务落实到教师绩效考核当中。
其次，着眼于“给”,构建科学合理的教师绩效考核指标体系。教师绩效考核的指标体系要服从和服务于促进教师发展、发挥教师个性特长、激发教师潜能。“给”是绩效考核指标体系解“扣”的关键。着眼于“给”，要根据教师工作实际和学校实情,构建科学合理的教师绩效考核指标体系,切忌拿来照搬；不能“一把尺子量到底”，要制定与职称岗位类别相匹配的考核指标，使之成为教师履职岗位说明书；“我的事情我做主”“自己做的饭最香”，教师绩效考核指标体系制定，要最大程度赋予教师民主管理权，教师须全程参与，使公开、公平、公正和契约化理念深入人心；多用加法，忌用减法，绩效考核刚性细则，应温情表达。
再次，实施动态和过程性教师绩效管理，让教师绩效“活”起来。对教师成长受限、绩效低下视而不见，不主动干预，“等”教师犯错，再实行扣分的绩效管理，如何能有效？教师绩效管理的根本目标是改善教师的工作绩效并最终提高学校的整体绩效。基于此，追求卓越的校长及其管理团队在教师绩效管理中，总能做到及时评价、准确诊断、有效指导、督促改进，挖掘教师的潜力，帮助教师改善工作绩效并最终提高学校的整体绩效。采用跟踪式、过程性绩效考核评估，把阶段性与终结性绩效考核有机结合，才能为教师个人成长与团队共同发展积聚正能量。
最后，教师绩效考核结果呈现与运用要“粗细结合”。教师工作是个“良心活儿”，周期长，教育效果滞后，教师绩效考核结果以分数形式呈现弊大于利。我认为，借鉴督导评估理念，教师绩效考核结果，切忌分分计较，应试行“等级+评语”形式，搭建教师成长之梯，以教师绩效考核评估促进教师发展。同时，要摆脱“挂钩”惯性思维，将教师绩效考核结果与职务升迁、评优晋级、绩效工资等“脱钩”，或者只是在它们之间建立松散的建设性的关系，使教师绩效考核结果更多地服从服务于教师成长、学校发展。
决定学校发展的关键因素是教师，决定教师发展的关键因素是机制。希望，解“扣”的教师绩效考核，唤醒、激励本意回归；期待，广大教师以奋斗者的姿态奔跑在新时代。
