长期以来，职称评审成了很多一线教师共同的痛点。对于教师来说，职称评审有着“三心”和“三痛”：“不评不甘心，参评特累心，落评更灰心！”“同事间撕下脸皮之痛，求爷告奶折断脊梁之痛和花钱放血之痛”。
一方面，“赢者通吃”。评职称的门槛确实很高，不过一旦跨过这个门槛，就是“鲤鱼跳龙门”，各种待遇、机会纷至沓来，犹如滚雪球般越来越大。但对于很多被挡在职称门槛之外的老师来说，职称就好像是一道职业鸿沟，从齐头并进到望其项背最后望尘莫及，成了“盲人提灯笼——照亮别人”。另一方面，上一个高级职称，就有可能丢掉一个老师。职称上去了，有些老师就不安心教学了，教学水平就下来了。
中小学教师职称评审门槛高、名额少、机制不科学，饱受诟病。特别是评审标准常常更新，不断长高的“职称墙”让大多数老师望而却步。但认真诊治中小学教师职称评审中的种种病态，并非无药可治。
首先，可增加中高级职称岗位职数，赶走“拦路虎”，同一区域不同行业应一视同仁。
教师评定职称的制度原本是教师的利好和福音，而今一些地方政府为节约支出，一方面出台教师职称编制管理的相关文件，规定高、中、初级职称的比例，让很多符合条件的教师因名额限制被挡在高级教师的大门外，使他们的工资待遇无法提升。另一方面设置岗位后，又出台“退多补少”的政策，使区域教师薪资晋级渐渐走入“死胡同”，这让大多数想晋升职称的教师没了盼头，变得消极怠惰。
僧多粥少不仅是职称评审之痛，更是教育之痛。比如，在笔者所在的市域内，每年正高级职称职业医师系列有36人，而教师系列仅14人，但中小学教师数量实际是职业医师的五倍有余。如果教师的中高级职称岗位职数得到增加，打破高级职称评审的玻璃天花板，不让“老年教师掉泪，中年教师哽咽，年轻教师无语”，职称体系就会发挥真正的激励作用。
现实中，高级教师晋升通道非常窄，教师为争指标“八仙过海，各显神通”，甚至存在“谁的关系硬谁就能评上职称”的现象。尤其令普通教师头痛的是，每年的晋级标准都在变，量身定做、名额分配，人为因素多。还有一种现象非常值得关注，教师最主要的职责是教书育人，而现在很多教师只做跟职称有关的事情，跟职称无关的就不闻不问。
教师职称评审始于上世纪80年代末期，评价标准理应日趋合理科学，缘何到如今还是不同区域“各吹各的号，各唱各的调”？其实，现实操作中，由于基层是校长负责制，他们临时改变评分赋值方式是常有的事。职称评审已“异化”成学校领导管理教师的一个重要手段。表面上看是常规的材料评选，集体研究决定，事实上很多时候还存在行政干预因素，如领导打招呼、增补指标等。最后评审结果出来，究竟是凭借自己的实力还是有“贵人”暗中相助，让人雾里看花。
职称评审走过了三十年，到今天却面临着“按下葫芦浮起瓢”的两难选择。笔者认为，建立“双轨制”科学的评价体系是走出这一困境的路径之一。
一则，市域内分农村和城镇两个系列制定中高级职称评分标准及赋值细则，尽可能规避操作变形的人为漏洞。
二则，让“既是运动员又是裁判员”的中层以上干部和普通教师“分灶吃饭”。因为凡是涉及到荣誉等“硬货”，和他们相比，普通教师普遍处于劣势。
三则，制定合理的制度，将职称评审名额向班主任倾斜，向农村和边远地区的教师倾斜。
四则，不同层次、不同级别做不同的要求。比如，中小学副高和正高级职称相当于大学里的副教授和教授，他们应该具备一定的科研水准，若不能完成一篇高质量的论文，说不过去。弱化论文与科研，不能一刀切，要回归理性，对不同地域、不同年龄阶段、不同专业发展层次的教师可以分层引导，切莫用功利性的假教研来否定教师真教研的价值。还有，高级教师在引领、辐射地方教育方面须发挥相应作用。
五则，现在新招聘的老师学历普遍变高，新招的高中老师研究生比例达到40%—50%，甚至很多学前教育老师也有了研究生。在对待教师教学上，要在学历、教龄、任职年限等方面设定一个合理的指导标准，用客观、历史的眼光去看待教师，避免出现“新人笑，旧人哭”或“旧人喜，新人恼”的局面。要保持评聘政策的公平、公正和相对稳定，让教师们有努力的方向，有希望的盼头。
另外，县、市、区应建立以同行专家评审为基础的评价机制，适当增加一线教师评委。因为区域内知根知底，“内行看内行”，会让结果趋于公正合理，更易甄别出教师的真正水准。此外，缩小职称工资差距，也是纾解职称困局的一个不错的出口。
中小学教师职称评审，是关系教师个人切身利益与“专业荣辱”的重要问题。合理、公正的评审机制才能促进中小学教师资源优化配置，真正实现人尽其才、才尽其用。
