今后，北京市现有高等学校保留其事业单位性质，但将探索其不再纳入编制管理，对现有编内人员实行实名统计，随自然减员逐步收回编制。各部门、各单位确需增加事业编制的，原则上在本部门、本单位所属事业单位编制总量内调剂解决。（5月21日人民日报）
高等学校保留事业单位性质，逐步收回编制，探索其不纳入编制管理，符合国家事业单位改革的方向，即健全事业单位机构编制动态调整机制，严格控制机构编制总量。对于高校来说，更有利于高校去行政化，加快行政与学术分离的步伐，让大学回归学术共同体的本质。近期发生的何炅在北京外国语大学吃空饷的事件，也显示高校编制改革亟需加速。
改革高校教师编制问题是大势所趋，但有了好的改革方向并不代表会有好的结果。比如去年，清华大学外文系两位教师未被学校续聘，因为学校与教师签订的合同中规定“就职9年未评职称的老师必须离职”，“非升即走”的人事制度就引起社会的热议。尤其是在当下，高校教师的工资并不占优势，很多人才去高校工作，更多的是在意高校教师的事业编制身份。如今老人老办法，新人新办法，严控事业编制后，如何保证高校教师的含金量就成为了难题。
更值得一提的是，逐步收回事业编制，也就意味着高校会长期存在两种身份，事业身份和合同工，在此，且不说待遇公平、同岗同酬如何保证，单就双方的心态平衡问题就十分难处理。以公务员聘任制试点为例，其在一些地方就“叫好不叫座”，推进难度较大。关键就在“临时工心态”、“变相铁饭碗心态”等也影响聘任制公务员的工作开展，体制方面的障碍也很多。
一方面是大学去除事业编制，实行聘任制符合学术规律，另一方面，事业编制回收会带来矛盾的暂时激化。这决定了高校亟需加快教师类型多元化的制度建设，用多元化的教师评价、奖励、晋升渠道来打破事业身份决定教师核心利益的局面。
以“非升即走”为例，旨在通过制度设计鼓励竞争，提升教师水平和高校教师队伍质量，但却不能只用科研能力这一条标准来衡量一位老师究竟是不是好老师。高校教育体制改革应该在两点上着力。一者，将老师进行多元化细分，例如牛津大学的师资结构大致分为三类：学术性岗位、研发类岗位、行政管理的职员岗位，对于不同的岗位，均有不同的评价标准。由此，教师可以选择自己是走纯教学的教师之路，还是走科研教学并重的研究型学者之路。二者，那就是搭建好“预聘—长聘”制度，去年底，国家教育体制改革领导小组办公室正式批准并实施《清华大学综合改革方案》和《北京大学综合改革方案》，两校提出的措施就是“预聘—长聘”制度。由此给予新老人不同的考核标准以及聘用制度，用公平与公正给予新老教师良好的教学与竞争环境。
总的说来，高校的编制不是说收回就收回的，避免在空窗期引发问题才是关键，由此，亟需加速高校教师类型多元化改革。
