元旦前夕，笔者作为教师代表，参加上级对镇教育行政部门以及学校领导班子年度考核和后备干部推选。这是从基层发现管理人才、培养干部、避免管理队伍青黄不接的一种途径。但是，连续几年来，许多学校的与会代表因为种种条件限制，最终只能交白卷，甚至会出现无一人满足条件的情况。
出现这种情况，原因在于后备干部推选条件限制太多且脱离实际。例如，年龄是第一道关卡，一般要求30岁以下。在乡村学校，排除临聘教师后，只剩近两三年招进来的新教师。这部分教师虽然过了年龄关，还要面临第二道关卡——管理岗位的资历限制。层层筛选之后，符合条件的教师几乎没有，要么有资历、年龄不符合，要么年龄符合却没资历。推荐后备干部究竟应该坚持什么样的标准？目前框定的推选条件都确实有必要吗？
后备干部可以优先考虑年轻教师，但不能在年龄上“一刀切”。对教育部门和学校而言，后备干部年纪轻，培养成熟之后，服务的时间更久。教师职业难以吸引优秀人才，一个原因是上升空间狭窄，为年轻优秀人才提供上升渠道，也是留住教育人才的需要。从队伍的稳定性考虑，优先考虑年轻教师作为后备干部可以理解。但是，从教育系统的实际出发，严格限制年龄会催生教师“内卷”现象，一些优秀教师可能因年龄的严格限制被管理岗拒之门外，不利于调动教师的工作积极性，甚至会引发人才流失。
管理经历不必划分过细。判断一个人是否具有管理才能，不一定让其个个岗位遍历，能将班级管理得井井有条的教师，很可能具备管理一所学校的能力；能将一所学校办出特色的校长，也可能有兴一方教育的能力。但在实际推选中，初中校长才能选调镇教育主管部门职务，初中中层干部才能推荐出任副校长，小学校长只能竞聘初中科室主任。管理经历划分过细，可能会引发管理人才囿于熬资历的弊端。
在2020年秋季学期中央党校中青年干部培训班开班仪式上，习近平总书记对青年干部们提出了“勇于直面问题，想干事、能干事、干成事，不断解决问题、破解难题”的要求。教育后备干部的选拔也应遵照这些要求，注重品德、能力的考察，而不是仅凭年龄、资历论英雄。
