近日，湖南工商大学的黄同学（化姓）在求职平台跟“领航中视国际”HR毛先生沟通工作时，被对方吐槽自己的母校不靠谱，还被骂“垃圾就是垃圾”。事情发生后，黄同学在BOSS直聘平台进行投诉举报。4月11日下午，BOSS直聘平台向小黄致电道歉，表示已经对该企业的HR岗位进行了关停，停止了他的招聘工作。（4月12日陕西法制网）
事实上，一开始彼此还是心平气和的，HR毛先生询问了小黄的基本信息，包括毕业院校以及是否有实习经历，小黄都如实回答。但当得知他并没有实习经验后，这位HR对小黄展开一系列的迷惑操作，先是吐槽他的学校不靠谱，接着说自己公司成了你们学校的实习基地。小黄回复“那就别聊了”，结果这位HR变本加厉，甩出一句“垃圾终归是垃圾”，对小黄进行羞辱。
虽说企业给毕业生提供就业机会，但求职实际是双向选择，并非全凭企业或HR的想法，学生的意愿也很重要。即使企业是更多考虑拥有经验和资源的学生来节约培养成本，也要事先和学生说在明处。学生社会经验少，求职可能存在不规范的地方，需要企业加以包容，而非像这位HR毛先生这样自带“优越感”。换位思考一下，大家都是从对求职懵懵懂懂的学生一路走过来的，何不多些同理心呢？
2022届高校毕业生规模预计达1076万人，同比增加167万人。面对最难就业季，今年的政府工作报告中首次明确提出“坚决防止和纠正性别、年龄等就业歧视，着力解决侵害劳动者合法权益的突出问题”。日前，人社部又部署九方面政策服务企业招聘用工，企业更应倍加呵护大学生就业。
相比HR毛先生这种赤裸裸的“招聘暴力”，近日，《工人日报》记者通过采访发现，视劳动者性别、年龄、相貌、学历、婚育状况而区别对待的就业歧视花样百出，且以更加隐秘的形式存在，令求职者深受其困却有苦难言。比如，“求问，招聘中明确‘该岗位需要值夜班，到外地出差，条件较艰苦，应急工作较多’，女性还有多大胜算？”实际上，这是一条为了防止有歧视之嫌而裁剪后的信息，让大学生想怼但都不知该怎么说。就像网友所说，“拒绝一个人，可以找出一千个理由”。
歧视源自偏见，偏见藏于每个人的心里，其背后是非常复杂的经济学和社会学问题。就业权益应主要包括五方面内容：就业指导权、平等就业权、自由择业权、违约求偿权和知情权。目前，各地对这五项权利的服务和保护还不完善、不平衡。
就长远来说，需要补足立法层面的短板，以此解决用人单位违法成本较低、职能部门监管乏力、高校就业法律教育缺失以及毕业生法律意识淡薄等问题。
从眼前来说，则需要从供给端发力，一是高校应将就业关口前移，把职业规划教育和就业辅导贯穿人才培养全过程，精准帮助毕业生提升就业能力。二是立足大学生经验短缺的系统性问题补短板，为他们提供多层次学习和实训机会，健全人才使用、评价、选拔、激励等方面的制度体系。要通过这些举措，尽快建立一套合理的高校毕业生就业风险防范机制，促进毕业生更高质量更加充分就业。
