职业经理人具备一定职业素质和职业能力，那么大家知道职业经理人是如何炼成的呢？下面一起来看看！
第一，出色的执行力。
职业经理人需要出色的执行力。可以说，一家公司的内容50%是战略，90%是执行。好的职业经理人执行力占比95%，出色的执行力是职业经理人最优秀也是最基本的要求。
第二，清晰为自己定位的能力。
在进入一家公司之前，经理人要清楚三件事：清楚自己的工作职责，即做公司的“啄木鸟”；清楚自身定位，与老板定下“君子之盟”或“约法三章”，以消除老板戒心。清楚自己的原则，做到“融合但不融化”。所以，做职业经理人，对本人性格和决策力是一个考验。
“匠人”，有着将近2 0年职业经历、原赛德隆汀普莱斯国内营销总经理刘翔这样对自己的角色定位，并把工作能力归结为职业技能。刘总认为，职业经理人的技能可能与公司的百年大计并不完全吻合，但公司会呈现曲线化发展，而职业经理人也有着自己的个人理想。但可贵的是，只要职业经理人个人理想的曲线与企业发展曲线有某个阶段的重合，那就是建立在双方需求基础上的合作节点，“婚约”有七年之痒，老板与职业经理人亦是如此，但在契约之内，双方就有履行责任的义务。
第三，取得老板信任的能力。
从国内企业到国外企业，威能供暖设备有限公司总经理王伟东作为典型的职业经理人，有着丰富的从业经验，而经历过国内和外资企业的背景，使得其在工作过程中融入了中西方管理与操作的双重色彩。
老板与经理人的信任度打造是一个需要积累和磨合的过程。进入公司之后，特别是职业经理人一方，要做好一段时间的磨合和过渡。王总初入威能负责华东市场，其德国老板给出的承诺和要求是两年之后如果华东市场做的优秀，则晋升王总负责中国区市场。有了目标和承诺，两年之后王总通过业绩很自然得到老板的信任授权——威能中国区总经理。
第四，协调与沟通能力。
无论民营企业、国企还是外企，解决老板和职业经理人之间问题最有效的方法是沟通，包括对老板的汇报和对下属以及代理商的询问、了解和征求意见。
沟通包括直接沟通和间接沟通，经理人与老板的沟通最好是直接的，这样才是最有效的。
曾经广东一家制造企业老板抱怨，自己招聘的几个职业经理人都不给力，每个从大企业重金招聘的人都是“试用期经理”，当其中一名职业经理人在某个场合与这位老板偶遇之后，说的一句话猛然间点醒了这位老板：“刘总啊，过去在您公司想见您一面可真是不容易啊！”。原来，在老板与职业经理人之间横亘着一名总经理助理，很多事情的沟通需要总助上传下达，导致老板和职业经理人之间无法直接对话，沟通足够但不够直接也无法做到卓有成效。
威能王总亲历九十年代中国企业高速发展的阶段，看到在企业高速发展的阶段因为老板与职业经理人沟通不足而造成的影响。为此，在威能工作期间，王总在企业内部和代理商群体之间也更看重彼此间的沟通。
威能目前拥有300多家代理商群体，其中不乏规模上亿元规模的公司。在与发展较快、规模较大代理商沟通过程中，王总发现这些公司快速发展的背后有一个共性，即都由一个核心团队在对公司的组织和发展负责。以武汉广华为例，这家在国内颇具规模的系统集成商，其核心领导层均为持股人，无论公司员工还是股东，在进行有效的利益分享之后，整个公司的运营非常稳定，这种稳定的体系构架保证了广华在系统集成行业的良性发展。
代理商公司通过利益共享和股东制保证公司的稳定发展，那么职业经理人，尤其是外资企业的高级职业经理人在给出公司发展意见时，应该考虑哪些方面的内容？首先，先了解公司的发展规划，一般来讲，外资企业发展趋于程序化、规范化。
曾经，王总对威能的发展存在疑惑，作为有着百年基因的企业，威能的规模和市场效益可以通过上市做的更大、更好，为什么至今仍然停留在家族企业的范畴？在与德国老板沟通后王总了解了公司的发展规划，即围绕激励和资金两方面开展业务，而当这主要的两方面需求被满足之后，威能的主要发展依然以求稳、求远为主。之后，在制定中国市场发展规划时，老板对王总的要求也以长期发展规划为主，并在此基础上达成基本目标。在没有制定过高期待值和沟通充分的基础上，王总负责的国内市场每年都能够超过总部的期待值完成任务，保持匀速发展。
如何吸引更优秀的人才加盟自己的团队，如何吸引代理商拓展全国市场。要想解决这个问题，王总称不仅需要从经理人角度出发，而且要站在代理商角度考虑问题“对方为什么要放弃既有利益加盟威能？”来进行换位思考，这样才能保证与老板、职业经理人与代理商的和谐共赢。
第五，调整心态的能力。
要想调整心态，经理人与老板之间首先就要解决双方的期待值问题，老板与职业经理人之间期待值不宜过高。家电企业步入良性发展阶段的衡量指标之一就是对职业经理人期待值的高低。一般来讲，良性发展品牌因为自身体系构架趋于成熟，对于职业经理人的要求更多在于执行层面，或者说是稳定既有市场。而对于绝大多数的中小企业来讲，因为处于市场发展攻坚阶段，对于职业经理人的要求是多面手，期望值定的自然高些，这样就造成老板和职业经理人之间的矛盾和心理上的落差。
无论老板还是职业经理人，心态是第一位的，有好的心态才有好的行为，有好的行为才有好的习惯，有好习惯，坚持和耐得住寂寞，才能算是一名成功并且优秀的职业经理人。
最后，一名优秀职业经理人需要对企业制度的建立和执行，包括企业文化、培养人才的体系负责，有以上几种能力为基础，决策力的增长自然水到渠成。
作为公司的领导者和管理者，职业经理人必须认清自己的职责所在，不能眉毛胡子一把抓，什么都管。那么一名优秀的职业经理人到底要做那些事情呢?如何做好职业经理人呢?
1、做好战略制定和年度规划
公司战略是方向性问题，如果过了很长一段时间才发现方向错了，是件很悲哀的事情。既然这样，为什么不先在战略框架上多下点功夫呢?所以优秀的职业经理人需要在战略上面花非常多的时间。既要想公司近期的战略，也要想公司中长期战略，并且要知道以什么样的方式去实施策略，这些都要花很多时间。
作为职业经理人千万别说这样的话：我最近好忙，我最近在修订一部公司法规，最近在打一场营销战，我所有的时间全部花在这，你别跟我讨论战略，这个事不着急，我们先把这个仗打完了，不然饭都没得吃了，这都是有问题的。其实每个经理人都应非常仔细的想想自己的时间应该花在哪里，在战略方面花费多长时间。如果你发现70%的时间花在做事情上，只能说明你的团队不够强。
每个经理人都碰到过这样的事情：有的在打磨产品，有的在找方向，有的还在找商业模式，这个时候你的钱你的事情超级重要，但你再波动，这一年到年底大概做成什么样，经理人心里必须要有数。所以，做好年度规划是非常重要的。这个规划不是你自己脑子的想法，一定是拉着你的团队出去花一天两天的时间去讨论，把问题丢出来，过一个月拉着大家再去讨论这个事情，我们全年怎么做，我们做什么事情，把任务分解下去，哪个人做哪一块。这是建团队很重要的过程。
虽然说年度规划一定不是经理人个人的事情，一定是你带着团队一块做的事情，但是，作为职业经理人，你必须要统一所有人的思想，让大家朝一个目标努力。我们目标是什么?优缺点是什么?在人上怎么调动和补齐?钱应该怎么花?大家怎么看这个事情?每个人从公司角度出发谈谈自己的想法，这种参与感给团队带来的凝聚力和长久的激情非常有效。职业经理人要学会团队沟通，不搞一言堂，让大家都把想法充分表达出来。全年规划定下来后，千万不要随意做大改动，可以每个月调优，所以，实施年度规划还需要有一个短期调整规划。
2、做好领导力与时间和分配
职业经理人要多花时间在人和战略上，起码占50%精力。任何公司的管理无非就是管人和管事。管人就是看好自家的门，管好自家的人，这一点是非常重要的;管事你必须要有主次之分，要学会抓重点，这个重点首先要管好公司战略，包括战略制定与战略实施。
绝大部分管理者在管事上花的时间最多，永远在救火，永远在解决问题。作为职业经理人不能眉毛胡子一把抓，什么都管，什么都自己上，跟团队开会讨论的全是问题，如公司内部体系问题、产品问题、营销问题等等。你必须要多花时间在管人和用人上，培养出你的团队业务骨干为你分担相关业务。总之，职业经理人不能杂乱无章地陷入锁碎事务之中，你必须要有超越事情干大事的能力。
培养业务骨干首先要选好人。业务骨干能不能胜任工作取决于经理人在选人方面花多少功夫。与其花时间在后面对人的管理上，不如在前期选人上多下功夫。一个优秀的业务骨干是值得花非常多的时间去培养的。你看重的人，在他身上花精力是非常值得的，他会被打动，他会感知到你确实非常在乎他，士为知已者死，优秀人才聚集在一起总会有共鸣的，这个共鸣一定会产生团队效应，有利于公司整体业务目标实现。
培养选拨业务骨干长期要有一个候补队员库，特别是要找营销的人，找做产品的人，是要长期积累足够的人才库。选人的过程中，对于某些合适的人可能在公司某个发展阶段不愿意加入你的团队，但是要保持沟通，跟他说很希望他来，任何问题很多时候找他聊聊喝喝茶，跟他去沟通一下，听听他提建议，没准就加入了你的公司和团队。
千万别说选人就仅仅通过HR发几个简历候选人，当中挑一个，尤其是主管级别以上的人，这个人负责公司这个部门或者是这个事本身。这个人弱，他招聘的人就会超级弱，找的人超级弱早期会陷入什么?对于公司发展来说很不利。
职业经理人要去跟团队沟通的时候，一定要务虚和交心。很多产品技术出身的人，会认为对人的管理是就是跟他去做事，一起开会的时候过一下上周做了什么事，碰到什么问题大家一起解决，其实不是这样。每个人都有成长的需求，每个人从他的角度看公司都是不一样。交心包括你对这个人充分的了解，他是个什么样的人，他的家庭是什么情况，这些都会影响他碰到问题会有什么样的反应。交心是指出他的问题，表扬他的优点，鼓励他要坚持持续去做的事情。
职业经理人做事要用多少时间?我自己的亲历感受，公司创业阶段90%的的时间要花在做事上。随着公司的发展壮大，后来你会发现职业经理人的时间基本上全部用在公司发展战略上。解决事就只能不停解决，如果经理人每次都解决一样的事，说明你很不职业。其实最有可能的就是你在选人方面出了问题，如果人的问题解决了，公司这事还不行，那一定是公司战略出了问题。
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