企业高管培训技能训练
中层领导在企业中起着重要的作用，在工作中起着承上启下的作用。中层领导本质上是管理者的身体替身。因此，他们必须能够站在经理和上级的立场上思考，满足他们的期望。同时，每个中层领导都扮演着四个层次的角色，即老板、下属、同事和自己。如何最大限度地发挥中层领导的作用，实现最佳的团队绩效，对他们进行职业技能培训就变得极其重要。
沟通能力。
沟通在企业中无处不在，与上级、下级、同事、客户、供应商打交道都离不开沟通。中层领导每天沟通70%以上的时间。可以说，领导者很大程度上是传播者。
提高沟通能力，要掌握四个技巧:表达能力，即如何有效地表达自己的观点;提问技巧，就是前任领导知道怎么说，未来领导要知道怎么问;倾听技巧，即能倾听的人能收集到更有效的信息;反馈技巧，即如何给员工积极的、纠正性的反馈。
时间管理。
忙碌的领导能否做好自己的工作，取决于自己的时间管理技巧。高效的领导者知道:根据20/80原则，把他们的主要精力集中在那些重要事件上;充分利用时间管理工具，如待办事项、工作日程等;摒弃各种浪费时间的坏习惯，如拖延、不合时宜、计划外等。
授权技巧。
领导的本质是通过别人来完成工作，也就是通过分步授权来完成任务。如果一个领导不学会授权，说明他没有管理。赋权是所有成功领导者的共同职业习惯。
目标管理。
目标绝不等于指标。它们包括销售目标、利润目标、质量目标、人员发展目标、客户满意度目标、系统建设目标和文化建设目标。目标管理是一个系统工程，从企业愿景到年度规划，再分解为季度目标、月度目标，再到目标实施、跟踪和评审。整个目标管理涉及很多技能，如目标制定与分解、行动计划细化、目标跟踪、目标修正、目标评估等。今天，目标管理已经成为一种全球性的管理技术，也是职业经理人必须学习的管理技能之一。
绩效评估。
绩效评估是对员工行为和绩效的定期测量、分析和评估。它是人事管理的基本手段和工具，也是人力资源管理的难点。难点在于很多企业领导仍然把评价当成人力资源部门的事情，而忽略了对绩效评价技能的掌握。
会议管理。
中层领导平均40%的工作时间花在开会上，几乎每个人都有开会经验。然而，如何让会议从“开会不讨论、讨论不决策、决定不行动、不做事”转变为富有成效的工作，并不是每个领导都擅长的。主持会议应该遵循哪些步骤?怎么开始?如何扩展和回收问题?会议如何总结结束?会议需要哪些角色?如何控制会场秩序?只有解决了这些问题，会议才会有成果。
变革管理。
市场唯一不变的规律就是每天都在变化。面对复杂多变的商业环境，企业领导者必须能够评估形势，保持不断变化的灵活性和张力。但是，变革是一项复杂的技术，成功的变革取决于精心操作每一个步骤，包括收集正确和充分的信息，确定变革的性质，选择合适的变革实施者，分析变革的阻力和援助，做好变革的实验，然后传播变革等。
团队管理。
今天，团队的要素和实践已经深入人心，团队已经成为每个组织不可或缺的细胞。为什么团队这么受欢迎?如何成为一名成功的老师?如何指导和带领不同阶段的团队?用什么策略解决团队内部的各种冲突?如何培养团队精神?如何提高团队绩效?只有具备多种技能的领导者，才能成功打造高绩效团队。
以上八项技能将成为衡量中层领导是否训练有素的标志。相当一部分中层领导因为业绩突出而被提拔到领导岗位，但他们可能不具备担任这些领导岗位的资格，导致一个不幸的现实:不合格的领导即使努力也无法创造高业绩。
企业高管培训技能训练：下属有错，纪律严明。
下属犯错。不犯错的下属不是真正的好下属。一个优秀员工的成长过程，也是一个不断犯错并改正的过程。这个错误的纠正和下属的进步，离不开上级的管教。作为主管，面对下属的错误，有的不知所措，有的处理不当，导致下属反感，影响主管的权威和工作。事实上，管理领域的“热炉规则”提供了一种很好的处理模式。这样，当你的下属犯错的时候，你管教下属就会舒服很多，甚至舒服很多。。热风炉规则。
Hotstoverule可以指导管理者有效地培训员工。这条规则之所以得名，是因为摸热炉子和修行有很多相似之处。当然，在中文里，这里的“热灶”应该是烧手的。两者的相似之处在于:
首先，当你触摸到滚烫的火炉时，你会立即得到反应。你在瞬间感受到了灼痛感，这让大脑无疑形成了因果联系。
其次，你得到了足够的警告，知道如果你接触到热炉子会发生什么。。第三，结果一致。每次摸热炉子都会得到同样的结果——你被烫伤了。
最后，结果不是针对某个特定的人。不管你是谁，只要一碰热炉子，就会被烫伤。
训练技能的核心原则。
根据它们的相似性，可以提炼出学科的四个核心原则。
1.即刻。
如果违规与违纪的时间间隔延长，违纪活动的效果就会减弱。错后越快执行纪律，下属越容易把纪律和自己的错误联系起来，而不是把纪律和你这个纪律的执行者联系起来。因此，一旦发现违规行为，应尽快执行纪律。
如果主管不及时指导，错误会层出不穷。此外，你还告诉别人，不管你的工作表现或态度如何，你都不在乎。当然，你不在乎，你的员工也会照做。结果，吃亏的还是组织。巴顿将军曾劝别人立即责备犯错的人;每当自己的下属犯错，他都会马上让他知道。畅销书《一分钟经理》建议，在错误发生后立即责备错误，你应该明确指出错误在哪里，并用坚定的语气告诉他们是错误的。
如果有些错误是由于下属缺乏知识或经验造成的，作为主管，你也应该立即指出来，教育他们，纠正他们。上海优视咨询管理咨询有限公司首席顾问余世维曾经讲过一个有代表性的例子:有一次我看到一个文员在写一个信封，写错了，我马上把其他人叫到一起说，请看，这个信封的写法不对。“刘总经理”两个字也要同样大写，“总经理”两个字不要小写，好像别人不配当总经理;取而代之的大写是错误的，应避免和减少名称;后面写“问候”是不对的。尊重，就是毕恭毕敬地开口。人为什么要毕恭毕敬的开口?给人家总经理写信，要写台凯，君凯，或者亲凯，这样比较礼貌。这叫机会教育。喜欢这种教育，经常教育自己。我会教育任何我在公司看到的不好的东西，我甚至会教育一件没有折叠好的东西。我花了很多时间在教育上，但这是前辛苦后轻松。
2.提前警告。
作为管理者，他们有义务在进行正式的纪律活动之前提前发出警告。也就是说，首先要让下属了解组织的规章制度，接受组织的行为准则。如果明确警告下属哪些行为会招致惩罚，知道会受到什么样的惩罚，更容易认为纪律活动是公平的。在这一点上，2500多年前的军事家孙子给了我们一个精彩的示范。
孙子带着自己的兵法去见吴王阖闾。何律请孙子以女试兵法。然后，选出了宫中180位美女。孙子把他们分成两队，用武王宠爱的两个妃子做两队的队长，命令每个人都拿着戟。孙子明确了训练的要领，一遍又一遍地宣布纪律，并布置了执行的斧头。于是鼓声被敲向右边，但女人们突然大笑起来。孙子曰:“纪律不清，解释不清。这是将军们的罪过。”又一次，纪律被重复，然后鼓声被命令向左，女人们又大笑起来。孙子曰:“纪律不清，解释不清。这是将军们的罪过;既然一再说明不执行命令，就是下级士官的罪。”于是孙子不顾吴王的反对，杀了他的两个妃嫔。孙子接下来的训练，没人再敢笑，所有动作都符合规定要求，队伍训练整齐。他吕知道自己的孙子很会打仗，最后就把孙子当成了武器，从此建立了威信。
3.一致性。
公平对待下属，要求纪律活动的一致性。如果处理违规的方式不一致，就会失去规章制度的有效性，降低下属的士气，下属也会对你的工作能力产生怀疑。另外，下属的不安全感也会影响生产力。每个下属都知道允许行为和不允许行为的界限，会以你的行为为导向。对了，一致性并不是说对每个人都一视同仁，忽略了环境因素的影响。但是，当纪律活动与不同的下属不一致时，你有责任为你的纪律活动提供明确的解释。
合资企业根据加热炉的规则制定了严格的规章制度。然而，在第一次实施中，它遇到了困难。一名中国女员工因疏忽给公司造成了损失。应该按规定处罚，但是中国经理不敢做决定，因为女员工是外国经理的妻子。在中国文化中，人情比原则更重要，主管很难“操作”经理的妻子。但如果不处罚，以后员工就不服从了——员工已经觉得这种不偏不倚的规定是一种门面，实施了就会得罪人。在人情与原则的冲突中，主管向经理汇报了情况，经理却被他的汇报惊到了:“这么简单的事情，你怎么就不能按规矩办事呢?”别问我。”主管如释重负地走出经理办公室。
热风炉不厚道。谁碰它都会被同样地烫伤。对每个人都一样，和任何人都没有私人关系，对任何人都没有私人感情。所以才能真正做到区别对待。当然，人毕竟不是火炉，不可能和每个人在感情上等距。但是作为管理者，公平的说，是要按照规章制度来行使奖惩权力，而不是按照个人感受、个人意识、人际关系来行使。
4.不要以物待人。
热风炉规则的最后一项是，纪律不应该针对个人。惩罚应该与具体的过错相联系，而不是与违法者的人格特征相联系。也就是说，纪律应该指向下属的行为而不是下属自己。比如下属多次上班迟到，应该指出这种行为如何增加了别人的工作量或者影响了整个部门的士气，而不是责怪这个人自私或者不负责任。记住，你惩罚的是违反规章制度，而不是个人。一旦施加惩罚，你必须尽一切努力忘记这件事，把下属当成违规前的样子。
美国著名管理学家斯蒂芬·P·罗宾斯一再强调，人们指导和处理事情是不对的。虽然这个原理听起来很简单，但实际上很多管理者都忽略了。成功的纪律只针对具体行为，不针对个人。纪律要具体，不能笼统。管理者要避免“你的态度太差”这样的评论。这样的评论太模糊，没有为下属提供足够的信息来纠正“不良态度”。
纪律应该侧重于描述事实，而不是判断或评估。不管经理有多沮丧，纪律应该只针对工作，而不是个人。批评下属“笨”、“不合格”，只能适得其反。这样的纪律伤害了下属的感情，让下属忽略了绩效问题。管理者可能会忍不住骂下属“粗鲁”、“迟钝”(也许这是真的)，但这很接近人身攻击，应该完全避免。
最后，如果管理者指令下属，要保证这种行为能被下属控制。下属什么都做不了，纪律就不行。所以纪律要针对下属能改进的行为。比如下属忘记定闹钟迟到，你可以批评他。然而，迟到的原因是因为他乘坐的地铁突然停电，他被困在地下半个小时。这个时候批评他是没有意义的。因为下属无法控制这种事情的发生。
