指南：是否有薪资管理原则?工资管理的基本原则是什么?让我们来看看下面的编辑器带给您的“薪金管理基本原则”，它或许具有您所需要的。
薪酬管理的基本原则
1.基于外部竞争力的薪金水平
工资水平是指用人单位支付的一系列劳动成本的平均水平。计算公式为：工资/员工人数。外部竞争力是组织之间的工资关系。也可以称做外部公平。实际上，可以表示为：设定高于，最低或等于竞争对手的薪水水平，可以看出，薪水水平不仅是绝对薪水水平，而且是相对薪水水平。组织遭遇着吸引和保留人才以及节约人力资产的游戏。有竞争力的薪水不是最高的，而是最合适的。
有竞争力的薪水水平可以吸引，留住和激励员工，特别是优异的员工。有三种方式可以使薪水水平具有外部竞争力。
首先，展开科学的市场薪资调查，通过与其他组织或公共部门的沟通获得工作薪资信息，包括行业中其他组织的薪资水平和当地人才市场的薪水水平，同时预测未来的市场薪金水平并估算增长率。
二是实施核心人才“市场领导薪酬战略性”。处于最佳和最关键职位的员工薪资要高于现有人才市场上同类人才的平均薪资。根据王先玉的研究，在正常状况下，核心人才的工资水平应比行业平均工资水平高15%左右。这样，组织就不会承担太重，并且可以实现吸引，挽留和激励出色人才的目的。
第三，利用合理的薪资制度有助于薪资水平的不停提高，各组织应明确不同职位的职业发展路径，完善培训制度，继续提供晋升机遇，为员工晋升和薪酬开拓渠道。
2.基于内部一致性的薪酬结构
Milkovich认为薪水结构体现在三个方面：工作水平的数量，不同水平之间的工资水平差异以及确定这些水平和水平所采用的标准或基础。内部一致性通常被称之为内部公平是指单个组织中不同工作/技能/能力之间的工资关系。科学合理的工资结构是教员最持久，最根本的激励，因为科学合理的工资结构化解了最根本的分配问题。薪酬结构的内部一致性实际上是指薪酬结构的内部公平性。它要求工资结构的各种因素和工资职位标准的指标必须维持适当的比率，特别是要确保工资结构能够适当地体现决定工资的标准因素，例如人力资产的价值。没有统一的薪资结构，不同组织的薪资结构理应所不同。
薪酬结构的内部一致性主要体现在以下五个方面
首先，各种薪资类别及其在总薪资中的内部比例是否合理。通常，如果要合理，则必须：将薪金与组织绩效紧密联络;职位数量与薪级等级的数量相对应;相同职系职位之间的薪金是公平的;同时，还必须留意每个职位的工作价值体现程度，例如职位的重要性，在职人员的身份，职位的平台和空间。以工作绩效为主导因素并辅以其他因素的薪酬结构具有相对较大的激励作用。
其次，入股前报酬与绩效报酬后报酬的比率是否合理?事前投资工资支付工作前，在维持，使用和发展现有学问和技能的基础上，将工资视为投资而非成本，同时考虑下班后发给绩效奖励，毫无疑问并提高了员工的实际行为。
第三，固定部分与浮动部分的比率是否适当?在薪资结构中，固定部分是保险，通常不能发挥激励作用;浮动部分具有高风险，通常具有激励作用，组织可以考虑适当增加浮动部分在总薪酬中所占的比例，尤为是具有长期激励作用的薪酬类别。
第四，是否要留意薪资的差异。内部一致性要求组织根据自身特点以及员工的职位和人格特点制定不同的薪酬结构，使薪酬与努力和能力相结合，等于高风险权利和义务。，与创造的价值相对应，并与个人绩效挂钩。
第五，工资结构是否多样化?多样化的工资结构是灵巧多样的，可以随不同工作等而变动，并不停调整员工的工资结构，可以更好地发挥激励作用。
3.认定绩效工资中的个人贡献
绩效工资将支付的工资数额与某些预定的行为或结果关系起来，是旨在鼓励，指导或控制员工行为的工资。Heneman在42个研究绩效和薪资增长的研究中，有40项研究说明薪水是否与绩效，员工绩效将取得改善。Gerhart和Milkovich对200个组织展开了一项调查，发现：绩效奖金的规模每增加10%，财产回报率将增加1.5%;绩效工资比基本工资对个人和组织绩效的影响更大。绩效工资意味着工资的定义早已从固定变成可变。在激励员工提高绩效的同时，它也有效地控制了组织的人工成本。更重要的是，在当前瞬息万变的环境中，绩效薪酬可以使员工志愿调整其工作内容和行为。John和Tropman相信绩效薪酬意味着薪资增长的全盘变化：必须提高绩效评估的准确性，必须为真正需要奖励的绩效分配足够的绩效工资，并且必须确保不同的绩效水平之间存在显著的差异。加薪大幅度。
No总结了有效的绩效薪酬激励蓝图的原则：
首先，绩效评估应与组织目标挂钩，如果绩效奖金极具吸引力，则员工也许将所有精力都集中在绩效奖励指标上，而忽视了不涵盖在奖励范围内的指标，这些指标也许具有对实现组织目标有很大影响。
其次，员工应该相信自己有能力和资源达到绩效标准，为了激励绩效薪酬，员工必须相信自己可以获得这些奖励，组织应该为员工提供实现目标所需的资源。
第三，员工应重视组织提供的奖励，并认为奖励制度是公平的，大多数员工都重视工资，但挣钱并不是工作不错的唯一理由。如果绩效工资可以根据个人贡献来奖励，员工就会认为绩效工资是合理的。
薪酬管理案例分析
IBM的工资管理
如何使员工相信公司的激励机制是合理的并全然遵从该机制的规定，这是企业激励机制成功的标记。IBM的薪资管理十分奇特且有效。通过工资管理，可以达到奖励进步，监理平淡无奇的效果。IBM已将此管理发展为一种高性能的文化。
每年年初，IBM员工特别关心他们的薪水卡。他们去年的表现可以从涨薪中体现出来。IBM的薪资结构十分繁复，但不会有学术薪水和工龄工资。IBM员工的薪水与员工的职位，职位，工作绩效和工作绩效直接相关。工作时间的高低和受教育的程度与薪水没有直接关系。IBM的教育是一个很好的垫脚石，但它永远不会成为您获得更好待遇的验证。
民营企业薪酬管理的问题与对策。
中国私人企业正面临着前所未见的机遇，并且正在迅速发展。它们是中国经济增长的最主要支柱。但是，与此同时，民营企业依然存在许多亟需解决的问题，特别是在员工薪酬方面。这早就成为制约中国民营企业薪资管理发展的阻碍。本文将分析中国民营企业薪资管理的不足，并提出改善中国民营企业薪资管理的措施。
1.中国民营企业的特点
在中国，大多数私营企业是中小型企业。与其他企业相比之下，它们具有灵巧的运营机制和强劲的产业优势。由于规模适宜，生产成本较低，产品品种繁多，质量优良;高度的转型，遥遥领先的体系和充满活力的力量。在中国经济发展中，民营企业已成为主干力量。
2.中国私人企业薪资管理毛病
1.没有合理的工资制度
在中国中，大多数民营企业尚未建立合理的薪酬体系。薪酬制度的缺乏往往会影响各种人力资源系统的有机整合，无法充分发挥企业各种人力资源系统的功能，甚至冲突，巨大地影响着企业的人力资源。管理效果：甚至一些公司老板都是根据谈判条件和过去的经验来确定员工的工资标准的，这缺乏科学性，导致员工的工资标准不一致。在制定薪酬决策时，主观因素在没有科学依据的情形下起着很大的作用。根本缘故主要有两个方面：第一，民营企业尚未意识到建立薪酬体系的必要性;第二，企业缺乏专门从事人力资源管理的专业人员。人力资源管理多数由非专业人员执行，结果不足。[4]
2.工资要素失衡
公司工资一般由基本工资，绩效工资，奖金和福利，补贴等构成。在一些民营企业中，对福利作为工资要素的重视往往不足，员工对工资的需求不同。薪酬要素不合理的结构往往会影响公司薪酬体系在运营过程中的灵活性，无法形成对员工的短期，中期和长期的激励效果。即使在许多中小型民营企业中，也没有设计在一些公司，绩效工资的比例过低，固定工资的比例过高，影响了工资激励的有效发挥。
3.不合理的工资分配政策
由于缺乏竞争环境，受公司规模的限制，中小型民营企业员工的工资水平广泛小于市场平均水平。另外，为了下降成本，公司常常控制工资，从而导致大多数中小型民营企业的补偿政策。不合理。在工资分配中，公司不以员工对公司的贡献为基础，而仅以员工的水平和工作内容为分配标准。结果，中小型民营企业的薪酬管理缺乏竞争力，很难征募或留住优异人才。
4.缺乏有效的薪酬管理激励机制
尽管绩效工资制是中小型民营企业使用的一种常见形式，但实际上，员工的工资并没有真正与员工的绩效结合在一起。由于缺乏科学合理的绩效评估标准，因此无法科学，准确地衡量员工的贡献。薪酬与绩效之间的不匹配导致员工工作效率的下降，并大大削弱了薪酬的激励功能。此外，中小型民营企业的工资制度缺乏长期激励。一些中小型民营企业的管理人员常常发现很难放弃“强调物质，缩减人力”的定义。人力资产的长期投资被忽视了，薪酬体系缺乏长期的激励机制。
5.工资分配不公平
由于种种缘故，大多数民营企业尚未建立起一套完善，完善的薪酬管理体系。在申请工作时或与雇员商讨后，公司老板根据雇员的经验和个人喜好决定其工资。主观的任意性很大，导致企业内员工的薪水。标准不规范，民营企业内部薪酬管理制度的不规范现象导致了企业内部同工同酬或同工同酬的问题，使员工倍感不公平，使员工没有认同感和归属感，并影响工作想法。
3.改善民营企业薪酬管理的对策
1.坚称以人本主义为核心的薪酬管理体系
人才是发展中小型民营企业的关键。因此，中小民营企业必须树立以人为本的管理理念，薪酬管理必须坚称以人为本。所谓的以人为本的薪酬管理体系就是要四处关心员工，满足需求以员工为起点。在公司中，员工有各种各样的需求。有些人重视奖金，有些人重视晋升，职衔，有些人重视对人格的尊重等。如果要管理好公司，就必须管理好人。如果要管理好人，就必须以人为本，以员工为中心，明白员工需求的多样化，制定相应的措施，建立以人为本的薪酬管理体系，以最大限度地激励员工。
2.制定公平有效的工资分配政策
在企业的各种制度中，公平是根本，薪酬管理制度必须达到激励目的，公平是前提。公平的薪酬分配政策是公司吸引人才的举足轻重途径，对员工而言，公平的薪酬分配政策是努力工作的动力，只有通过确保薪酬政策的公正性，公司才能使员工相信报酬和报酬的对等，否则会使员工失掉工作的主动性和创造力。体现公平和效率原则。薪酬政策的公平性并不意味着平均，而是公司员工接到的薪水应与其各自的工作贡献成比例。公平的薪资政策可以使公司内部的薪资分配适当地拉大差异和等级。由于工作的重要性不同，人员的学问结构和工作能力不同，不同人员给企业带来的收入不同的工资分配比例可以适当调整以发挥工资的激励作用。对于一般职位的员工，可以根据市场供求情形确定工资水平。对于对公司有关键贡献的员工，高级管理人员和高级技术人员，可以将薪水定在高于市场薪水水平，以吸引和保留人才，并确保市场竞争力。
3.推行公开透明的工资支付制度
科学的薪酬体系要求信息公开透明。企业管理层必须确保工资分配信息渠道畅通，并准确地将信息转达给员工，使员工能够遵循公司的薪资规模体系和等级，以及每个员工的起薪点和最高薪点水平。我很明了，我们应该放弃保密的工资支付系统，以避免员工之间不必需的猜测并影响工作热忱。制定实施工资支付的规范，使员工能够充分了解高薪和低薪的缘故，并了解“高有真理，低有粗劣”的信息。同时，公司员工代表可以出席薪酬制度的制定工作，并提出看法和提议。薪酬制度实施后，公司还必须聆听员工的声响，并可以随时敞开员工通讯信箱收听和回答员工对薪酬的询问，以确保公司薪酬信息的透明性。
4.建立绩效导向的薪酬结构
合理的企业薪资结构设计通常会在指导企业员工的行为方面发挥积极作用，并使企业员工的行为满足公司的需求。薪酬有两个主要功能：医疗保健和激励。固定的薪酬制会加强薪水的医疗保健功能，削弱薪水的激励功能，并鼓励员工多吃点食物并努力工作。因此，在设计中小型民营企业的薪金结构时我们必须重视绩效工资的设定，充分发挥绩效工资的激励作用，绩效工资的设定原则是随着工作水平的提高和职位职责的增加，绩效工资所占的比例也随之增加。确保公司各级员工的工作绩效决定工资收益，工资与绩效挂钩，对企业员工的工作绩效展开定量评估，确定绩效工资金额根据考核结果，确保工资对员工产生积极的激励作用。
5.强调非货币补偿的作用
大多数民营企业都使用货币补偿，但在满足货币需求后，员工更多地关切个人未来发展和职业规划等非物质方面的问题。民营企业变动了单一货币补偿的实施方法，必须重视非货币补偿的作用，并将其与非货币补偿相结合，使补偿发挥最大的激励作用。
综上所述，民营企业薪酬管理问题已成为制约民营企业更进一步发展的瓶颈。因此，完善薪酬管理已成为民营企业迫切需要解决的问题。中国private企业的薪酬管理存在诸多问题，关乎诸多因素，关乎多个方面，充分发挥薪酬效用，真正体现薪酬水平。薪酬的作用是一项长期的系统工程，需要企业和各方的共同努力。
