指导看法：为了使薪水兼具最佳的激励作用，同时也有利劳力的安定，有必要给薪水系统一个新的技巧激励机能。但是，这种新技巧的应用依然需一些技能。提醒。
中小企业薪酬管理现状：
多数状况因人而异，个人谈判是主要焦点，老板娘惊慌，员工埋怨不公平，或者用到多年来始终维持一致的分级工资，而不是对期限的功绩，而不是对关联的功绩。
大多数传统薪资都有以下缺陷：
1.高卫生，低激励;2.注重数目，注重成果;3.强调资历和能力;4.员工的收益与公司福利无关。
差错的薪水定义充满着大脑：
1.员工工资越低，企业成本越低;2.工资的保密性可以缩减工资开销;3.钱可以使鬼推，只要工资承担得起，您就不怕不招聘人才。
不管就业奖励和保存员工的能力，盲目支付低薪水永远都不会节约成本!
在企业管理实践中，低工资的公司的成本依然很高，但并不比高工资的公司低。低工资的公司无法征募有才能的人，即使他们这样做，也无法挽留他们。工资公司的招聘成本高，员工离职率高，培训成本高。高工资公司可能会有员工急切进入，并且进入的稳定性也很高，因此招聘成本较低，培训成本也较低。
一些优秀的公司得出的结论是“高工资是节约成本的最有效方法”。
几年前，史玉柱在回顾自己的业务增长经验时表示：“我早就在海里工作了十多年了。总之，当我给员工高薪时，成本其实是低于的。利润是最高的。如果您用到高薪，那么您和他(雇员)之间的关联就会变得主动。如果您的薪水比前两个竞争对手高得多，我坚信在回望一年后，您的利润最高，成本低于。”
著者曾为河北一家持有20多年历史的公司服务。公司主管也这样说：“为什么要实施高工资?高工资可以吸引优秀的人才。当工资低时，如果你不解雇雇员，那么雇员会在很久以前解雇你。企业员工的投机活动弱化了人才团队，解雇员工就是优化人才团队。”
实质上，第一个总结“高工资是节约成本的最有效方法”的经验是一百年前的福特汽车公司。1914年，美国工友的平均工资为每天2到3美元。面对“招聘工友的不方便”，福特公司采取了另一种方法，施行了每天5美元的工资社会制度。工作时间调整为八小时。福特后来总结道：“我们愿意支付这些薪水，以便公司保有持久的基本。我们正在为未来而建设，而低薪公司一直并未安全感。我们每天要支付5美元，每天工作8个小时，下降成本的最佳方法之一。”
“低薪公司总是不安全的”，福特公司的警告值得中国企业深思熟虑!
让员工的收益与他创造的价值联系在一起，而不是与时间联系在一起，而不是与职位联系在一起，那么当员工的薪水更高时，公司的利润就会更高。
公司必须树立崭新的薪资管理理念和崭新的员工理念。什么样的员工见解具什么样的生产力。我们必须坚信“员工是公司创造财富的支柱”。深信公司关怀员工，员工就会回馈公司。从未员工的发展，就从未企业的发展。满足员工需要与满足客户需要同样举足轻重。必须再度树立企业的人才价值观，“任何能为企业创造价值的就是人才。”重申“同工同酬”的定义。从事相同工作的雇员，无论其出身，背景，学历或资历，只要创造相同的业绩，就应获得相同的酬金。
企业薪酬管理必须遵循以下四个原则：
1.内部公平原则。根据担负的义务水平，所需的学问和能力水平以及工作特性的要求，薪水应合理体现不同级别，不同等级和不同水平的价值区别在企业中的职位。
2.外部竞争的原则。维持公司薪资和福利在行业中的竞争力，并能够吸引优秀的人才加入。
如果公司的工资水平大于外部平均水平，则易于产生强烈的激励作用和很好的安定作用，可以有效地吸引优秀的人才，但同时又会导致工资成本过高。减低薪资成本，公司必须运用薪水以外的优势吸引员工。
3.工资与绩效挂钩的原则。企业的绩效管理和绩效考核为战略服务;同样，薪资系统也为战略服务，因此它首先与战略相关，然后与评估结果相关。员工必须创造更高的绩效才能获得更高的薪水。
4.持续激励的原则。即使员工并未升迁，只要他们继续改善工作绩效，他们也可以获得较高的薪水。这样的薪酬体系可以保证员工的持续动力。
