《组织系统建设总裁学习会》是从人的方面着手，为企业打造从组织架构、工作分析、薪酬设计、绩效考核到招聘管理、培训体系、职业生涯规划等最完善有效的企业管理生态链，让老板学会给员工正确的分权、分钱、分责、分名、分路！这样才能激活团队全力以赴的工作，老板才能从具体的事务工作中解放出来，去规划企业，设计机制、设计战略，构筑持续获利的能力和强大的竞争力！
在具体构建薪酬体系中，我们经过大量实践发现，建立多元化的激励措施是保留核心人才、调动员工积极性的要点。针对不同层级不同岗位的员工，他们的需求不同，关注点不同，为了实现有效激励，我们建议对不同的人员和需求进行分类的薪酬机制。例如对中层管理者可以提供培训机会，而对基层员工则加大基础工资的比例。最后，一套合理的长远发展的薪酬体系一定是有弹性的，可以应对企业快速发展时期的各种变化，而不会对企业发展造成束缚。
新经济时代的到来，使得技术的发展日新月异、知识的更新瞬息万变，因而企业在提高效率、赢得竞争优势方面比以往面临更大的压力。 提供各类商业福利及培训方案，规章制度设计、薪酬设计等。现代美国著名的管理大师P·杜拉克曾指出：“在10年至15年之内，任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去。任何不提供向高级发展的机会和活动、业务也应该采取外包形式。
开封薪酬体系设计培训体系企业团队如何打造，项目的开始和结束，要有仪式，很多老板的一大焦虑就是，员工觉得项目跟自己无关，甚至公司的生死也跟自己无关。这该怪员工吗？不，应该怪公司的管理没到位。好的管理，在公司的每一次变迁、项目的每一次开始和结束，都让员工参与进来，制造员工和公司共同的回忆。比如，一个项目的开始，要有真诚的启动仪式，而是告诉每个员工，你对这个项目来说，有多重要。
清华大学工商管理硕士，北京水木知行管理咨询有限公司高级合伙人，著名绩效管理专家，TP绩效管理体系、PM薪酬体系的创立者，人力资源管理全国理事会理事，多家企业的管理顾问。曾多年从事企业管理工作，并有大学任教、国家部委重要岗位任职工作经历以及多年企业管理咨询和管理培训工作经验。
校长们不怕给老师高工资，就怕给了高工资也无法提高产出。一套健康的薪酬体系本来是一个很好的工具用来评定和提升员工工作质量，但是很多学校都没有合理的薪酬体系，不知道怎么给全职、兼职讲师设定工资，全凭和每个老师单独谈，还有校长甚至没有意识到底自己该收入多少，觉得学校反正是自己的，赚的都是自己的。其实这些都是不合理的，培训学校也是一个企业，一个企业就必须有一套健全的薪酬体系。
除了绩效管理外，企业的薪酬体系应和招聘管理、培训等模块紧密的结合起来。比如说，我们可以通过招聘端口了解岗位薪资市场行情，也可以通过招聘端口了解薪资原因导致员工流失的比率和成本。这样可以有效提高调薪方案的说服力度。
为确保公司新的薪酬管理计划的顺利实施，健全的培训体系是必不可少的。公司先进的薪酬体系要求每个人都学习，这样才能更好地发挥薪酬体系的作用。参与培训的人员不仅是人力资源专家，而且各部门负责人也应参加培训。他们希望将新的薪酬体系传达给下属，以便公司的每位员工都了解公司的薪酬体系，并让他们知道每笔薪酬都会有相应的回报。在公司内部形成良好的学习习惯，使每一位员工每天都取得进步，努力为公司的经济效益服务。
这个矛盾点让我朋友开始思考集团的整体薪酬体系的合理性，为了精进自己的专业，他没少花时间在周末参加各种培训班，随着理论知识的丰富，通过多次沟通讨论，我建议他可以站在一个咨询顾问的角度，重新审视集团已经沿用了几年的薪酬体系，并找到优化的切入口。
完善绩效考核体系。绩效考核的结果应与员工所得直接挂钩，绩效考核的客观性、公平性直接影响到薪酬体系的合理性。因此，合理的绩效评估体系对于企业的发展有着至关重要的作用。美丽华大酒店应当系统地评定各个职位的相对价值，依照每一职位的工作对企业的相对重要性、工作性质、工作经验、特殊技能、履行职责的风险等，来评定各个职位的排列顺序，并以此作为获取报酬的依据。同时，完善的绩效薪酬体系还需要相关有效文件来进行严格的技能鉴定，并且提供必要的培训，实施必要的管理程序等。
