充分反映企业不同岗位的技能要求差别。岗位评估要素，从四方面介绍： 技术：学历、专业知识、工作经验、技术等级; 责任：数量、质量、设备、成本消耗、安全和管理责任; 强度：体力和脑力消耗、注意力集中程度、有效工时利用率、工作班制; 环境：作业场所、安全程度(粉尘、高温、噪音、有毒有害作业) 薪酬体系设计岗位评估基本步骤： 兼顾高、中、低岗位、各个部门和市场因素，选择基准岗位; 选择中性评估要素; 制作打分量化表，分配要素分数，再对各要素进行分级评分; 组成评估小组，进行岗位测评; 比较和分析基准岗位得分与市场情况; 划分分数间，形成薪资等级; 按照岗位得分和薪资等级制作职级图; 对其他岗位进行岗位排评估，纳入职级图。a公司在维修业务的员工属于技术工人，该类型人才培养的特点是时间长、难度大，并且维修类技术工人的社会存量较少，在行业间人才需求竞争较大，因此，要留住这类人才必需有合理的薪酬制度为基础。对企业所有岗位按不同类别分组 如中型企业可分四组：高层管理岗位 中层管理岗位 基层管理岗位 专业技术岗位 分组对每个评价要素的每一个水平等级配分 如：高层管理岗位 —— 中层管理岗位 —— 基层管理岗位 —— 专业技术岗位 —— 分组对不同评价要素进行配分 如：高层岗位的五级配分 责任要求分别为。劳动合同制度不规范，存在人才流失的隐患 例如，租赁公司操作手与a公司之间没有固定的正式劳务合同关系，人员比较松散，不固定。如：责任要求、心理要求、知识要求、技能要求、体能要求、工作环境。鼓励团队合作。【客户行业】机电行业 【问题类型】销售人员薪酬体系 【客户背景】 北京某国际贸易有限责任公司是中华人民共和国对外贸易经济合作部批准成立的具有独立企业法人资格的专业对外贸易公司，是中国机电产品进出口贸易领域某大型骨干企业的控股子公司。【问题分析】 经过对该公司企业管理实际情况的深入了解和分析，顾问专家团队认为该公司此次薪酬改革主要有两方面的问题： 国企薪酬文化与外企薪酬文化的冲突。方案设计根据《集团公司经营业绩考核暂行办法》的原则与精神，发现最有效的高管激励方法是薪酬激励，于是制定总公司副总经理薪酬激励方案，最终实现高层经营班子团结高效的共同完成任务。以往对高管的评估缺乏具体衡量指标(细化说明和标准)。。
影响销售人员提成的主要因素包括：行业利润率、风险大小、市场饱和度、项目周期长短等（如图一所示）： 图一：影响销售人员提成的主要因素 根据这些因素以及该贸易公司的特点，其业务收益采取“六个分开”的原则，即成套与单机分开、开发与执行分开、新老项目分开、资源使用大小分开、风险大小分开、账期大小分开（如图二所示）。那么如何为核心人员设计薪酬制度就成为企业管理者关注的焦点。调整薪点薪金率，或所有岗位的薪点按比例增加即可。此外，建议对公司的中高层管理者实行年薪制，其工资总额由基薪和年终结算薪酬两个部分构成。年终奖是企业根据整体业绩和员工个人年度综合考评结果而核发的奖金。那么如何才能提高电子商业行业企业薪酬体系的有效性呢。这样到年底，每个人都可以自己算出自己的奖金，而方案又是事先员工同意过的，这样可以减少争议，减少员工的抱怨。。
企业进行长效的激励，薪酬设计模式，是一个方面。河北企业管理咨询，服务很多行业，像食品、机械加工、幼教连锁、农产品、医疗等方面薪酬设计，从实践中来，服务企业到实践中，助力企业做大做强。对高管进行有效的高管激励，是实现企业长远发展的前提。在员工取得一定成绩的时候，应及时给与薪酬福利激励。。
员工通常都会认为企业的动机是牵制员工。其中，岗位等级工资制适用于中高层管理人员以外的大部分员工。。
