p——团队系数 另外，设计团队系数p的核心目的是为了实现经营班子团结奋进。一般来说，处于初创期、成长期的企业薪酬设计中会侧重于短期行为指标。对高管进行有效的高管激励，是实现企业长远发展的前提。为了降低成本负担，企业可以只针对对战略目标贡献大的核心岗位实施高薪酬策略，而对于其他相对次要的岗位则采取较低的工资水平。劳动合同制度不规范，存在人才流失的隐患 例如，租赁公司操作手与A公司之间没有固定的正式劳务合同关系，人员比较松散，不固定。企业是盈利取得效益为目的，薪酬激励，是为了取得双赢，正确运用，让人才员工创造更高价值。 用人单位应该对工资的构成有一个准确、清晰的把握 国家法律对工资的构成有明确的规定，用人单位要精确把握，以便在工资的操作管理中合理合法，规避各类风险，比如社会保险的缴纳、加班费的计算基数问题。 薪酬的支付要透明 薪酬是保密还是公开是现代企业处于两难境地的一个课题，这源于员工对薪酬公平性的高度敏感性。对高层次的员工应将经济性和非经济性薪酬结合起来。薪酬是大概念，包括工资、奖金、福利及各种激励。【客户行业】：机电产品进出口贸易 【问题类型】：高管激励 【客户背景与现状】 中国某机械进出口有限公司是中国机电产品进出口贸易领域的大型骨干企业，主要经营工程机械、农业机械、机械零部件、电力产品等机电设备的进出口贸易，承包对外工程项目和境内利用外资项目。即使薪酬绝对金额相等，支付方式不同带来的激励作用和绩效有可能大相径庭。我们必须认识到，晋升引起的不胜任，是因为新的岗位需要被提升者具备他以前的职位所不需要的新能力。此外，为保证薪酬改革的顺利落地实施，提醒企业应着重注意以下几个方面：在新的薪酬改革推广执行之前要事先做好培训工作。这些激励理论都本着同样的激励原理，在薪酬设计中发挥着重要作用。一旦用人单位和劳动者之间发生工资争议，不仅会使用人单位面临法律风险，更重要的是会对企业 的名声造成不利影响，必将降低员工 对企业的忠诚度，不利于吸引和留住企业的核心员工。员工总能通过一些途径获取其他员工的不完整的薪酬信息，并对薪酬的公平性做出一个判断，这个判断极有可能是扭曲的，扭曲的判断难免使员工带来负面情绪。如果是初创的企业可考虑在公司能承受的范围之内，适当地提高比例，因为没有在市场上没有品牌影响力，销售更多的是依靠销售人员个人的能力去实现，而且市场份额不大，总销量不高，提成比例不高会导致业务人员收入过低，从而导致销售人员流失率增大，影响公司的生存和发展。外部公平为导向的薪酬策略主要通过分选效应和激励效应两种方式促进组织效率。鼓励团队合作。A公司在维修业务的员工属于技术工人，该类型人才培养的特点是时间长、难度大，并且维修类技术工人的社会存量较少，在行业间人才需求竞争较大，因此，要留住这类人才必需有合理的薪酬制度为基础。在组织系统方面，一般企业要成立绩效薪酬管理委员会加以保障，条件成熟的企业可以分设不同的委员会（如：薪酬考核委员会、技术/管理专家评审委员会、薪酬仲裁委员会）来加强保障。内部公平导向 内部公平是企业内部员工之间薪酬水平比较所获得的满足程度。设计薪酬体系的各个环节 薪酬设计是一个系统工程，每个环节都很重要，以企业常用的岗位绩效工资制为例： 环节一：体现岗位价值，做好岗位价值评估。分管总公司业务部门或子公司的副总经理的实际年薪收入构成如下表： 非主管业务部门或子公司的副总经理的实际年薪收入构成如下表： 【说明】：其中，k——业绩系数。刚刚谈到的是薪酬定位的倾斜，但是否对核心人才倾斜就能够达到保留人才的目的呢。不同岗位群体员工之间价值判断准则的共识 不同利益群体都会在各自利益的驱动下，主张采用对自己最有利的指标作为确定薪酬的关键要素。以往对高管的评估缺乏具体衡量指标(细化说明和标准)。由评估小组讨论模拟评估结果，发现问题，及时处理。河北企业管理薪酬设计专家为您做以下建议： 建议一：区别对待 现实生活中，很多的企业出于现金流压力、避税和牵制员工等原因采取年终奖非一次性发放，或者摊在今后的工资，或者来年分期发放。组织准备。。
