大型薪酬设计系统，新智企业自动化运营系统是由北京新智教育训练机构和新生活科技公司联合推出独特的企业运营落地服务系统，通过实战培训导入（总裁系统方案班）+积分管理模式（新智管理平台）+系统化训练（干部、全员）+辅导落地+资源共享五位一体的运营落地系统（简称：新智运营系统）。已有河南、陕西、湖北各地市多家企业导入新智运营系统，实现了老板解放、管理轻松、人才裂变，业绩倍增。课程特点与：1、此课程属于方案班，现场学习并辅助制定实施方法；2、课程采用理论+演练+研讨+跟踪的方式；3、老板、股东和高管参与；4、全程参与，不迟到、不早退，上完课不满意全程退款。
企业的薪酬体系在某段时间内适应企业的发展，随着时间的推移和环境的改变，原有的薪酬体系可能己经不能适应企业的发展，管理者就必须对薪酬体系进行优化，作为企业的管理者要用发展的眼光去看待企业的薪酬体系。本文通过对AH公司薪酬体系存在的问题探讨，发现该公司薪酬体系存在的问题早在改制前己经存在，但没有引起管理者的重视，随着企业的进一步发展，问题也更加突出，相信本文提出的优化方案对AH公司能有一定的帮助。
怎么办?联想于是开始按行业、客户、渠道等类别，重新梳理内部岗位，评估岗位价值。招聘人才从哪来?同时到外部市场挑选15～20家可能是人才来源的目标公司进行参照。通过具体数据分析，联想改变了原来的点状薪酬体系，引入“带宽式”薪酬解决方案，使同一级别的人，有一个薪酬带宽和变化幅度，即根据相关绩效、经验、胜任能力等多种指标，把岗位分为多个级别，每个级别又有多个层次，如第7级可有7+、7、7-等。这种更具包容性的“带宽、带级”式薪酬设计，使外部竞争性和内部公平性保持一致。当时确定了2年左右的过渡期，2年过去了，从业绩来看，联想已经顺利地推进了它发展大客户的直销业务战略。
这几年，餐饮企业热衷于各种薪酬设计、绩效设计，出发点本身没么什么，但是很多企业为了设计而设计。薪酬设计和绩效设计不是基于战略规划，基于组织发展而有针对性地设计自己的薪酬依稀和激励体系。而是一味地学习，照搬，不管自己企业的现状，今天是这样，明天看见别的公司另外一种方案不错，又立马改掉，最后学了个四不像，甚至把自己玩儿死。
关键词:某某公司薪酬体系设计方案,公司薪酬设计方案由谁设计
