薪酬体系设计培训方案人才裂变规划，很多老板问，怎么才能让员工全身心投入自己的工作，有没有让员工深爱公司的秘诀？我说，有啊，很简单，管理一定要有仪式感.他们很好奇，到底什么才是管理的仪式感？是时候秀一下我在管理上的高招了，画重点的来了！很好的管理时间，是入职的前三个月。只要这三个月的管理做好了，后面就不容易出问题。
新经济时代的到来，使得技术的发展日新月异、知识的更新瞬息万变，因而企业在提高效率、赢得竞争优势方面比以往面临更大的压力。 提供各类商业福利及培训方案，规章制度设计、薪酬设计等。现代美国著名的管理大师P·杜拉克曾指出：“在10年至15年之内，任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去。任何不提供向高级发展的机会和活动、业务也应该采取外包形式。
薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围培训机会，晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去，内在薪酬和外在薪酬应该完美结合，偏重任何一方都是行不通的。物质和精神并重。
薪酬体系设计根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励和引导作用，一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。
企业在创新性薪酬体系建设时应结合每类岗位的特点进行设计，不同岗位应该有相对固化的发放方式。如，技术类岗位可以突出对其自由空间时间的奖励，斯科公司的创新薪酬值得借鉴，其员工满足工作年限后，可以有每周工作4天的机会，剩余时间由员工自由支配进行创新；而质量类岗位，则应该突出生产的表扬或更多培训或更好职业空间或者更多机会出去旅游；职能、管理类岗位则可以突出更多授权空间、更多上级参与、工作多样性、下放决策权等。
归根结底是HR没有了解到企业与员工的真正需求，好的薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。让人才脱颖而出，给优秀者以奖励。优质资源永远向优秀人才倾斜，好的薪酬机制要让强者更强.
而对于可持续的长期贡献，除了调薪这个手段，相对正式的还有职级的晋升可以用，非正式的各种诸如更多的锻炼机会、培训学习机会等等的结合使用。至于是采用调薪还是其他手段，要看预算是否允许、调整后会不会打破现有薪酬体系的规范，如果有预算、也不会破坏现有体系规范，首选调薪，否则，首选其余激励手段。
绩效考核与薪酬设计不是万能的，不是只要设计好这个机制公司就万事大吉一切OK。比如说我培训的一家企业，月饼团购时老板为了激励员工把提成比例提的很高，但是发现有人很兴奋努力去跑客户拿很高的奖金，有人无动于衷只考虑怎么完成最低业绩就万事大吉了。原因在哪呢？因为不能孤立的看待绩效考核与薪酬设计，从整体上看，它只是企业人员管理的一个组成部分，必须有其他部分配合才能发挥作用。
我在培训行业已经做了十来年，经常遇到店面和中小型企业的老板，他们大部分已经初具规模，基本上有了稳定的收入，产品和市场都做得不错。但是最头疼两件事，一是招不到人，二是留不住人。事实上，招人难留人更难，最根本的原因就是薪酬体系不够科学，员工要么是拿不到钱，要么是拿到钱也不开心。
培训从薪酬体系优化的总体思路、设计方案、套改模型、特殊事项及解决方案五个方面进行讲解，同时根据各单位的实际情况做专项指导。参会各子分公司人力资源部负责人、薪酬管理人员对制度中的疑惑进行了提问，现场交流气氛热烈，取得了良好的宣贯效果。
