此外，案例还提示我们，由于受到文化、福利环境等多种因素的制约，外资企业不能把本国的薪酬体系原封不动的搬到中国来。同时，本土企业在设计薪酬体系时，在合理借鉴国外成熟有效的薪酬方案时，也必须充分考虑我国国情和企业本身的特点，审视其薪酬架构是否会“水土不服”，能否与本企业合拍。
高级（一级）主要是针对企业人力资源总监、财务总监、企业管理者，侧重于整体薪酬规划与企业管理，难度较高。需要了解薪酬税务政策，可独立进行复杂的薪酬设计以及规划，制定企业人力成本优化方案以及企业薪酬税务战略实施方案。
在人力资源管理过程中，许多管理者经常会进入一种误区，认为加薪和高工资才是留在并吸引人才的关键，其实真正的薪酬管理者的高招在于如何把企业的薪酬激励机制制定好、掌握好、运用好，而不是一味地加薪。认可员工的过往工作成就和技能，给员工未来可期的加薪带来希望，这才是薪酬管理者应该做到的事情。在进行薪酬设计的时候，必须在进行薪酬结构设计的同时进行薪酬水平设计。不同层级的员工，其薪酬水平是不一样的，具体可参照《企业薪酬设计方案一览表》。薪酬水平也是一样，如果企业给出的薪酬水平低于外部市场，就很难招聘到企业所需的人才。
岗位薪酬设计模式薪酬激励方案，行业确实需要恢复商业理性，不要那么多不顾一切的疯狂！价格是把双刃剑，可以伤人，也可以伤己。非理性的价格战，通常等于同归于尽。行业做到无钱可挣那一天，就离做死不远了。那些始终坚持自己定位的公司才是值得赞赏和学习的，无论是品牌定位、品质定位还是价格定位，他们才是行业的脊梁，才是行业的未来和行业的希望。
