临近年关，大家对于年终奖，有什么想法吗？
恐怕大部分人还在猜测自己今年能拿多少。于是，年底，就成了公司最躁动的时期。
员工们努力回忆自己这一年来的功与过，打听公司整体的经营状况，不断调整对奖金的预期，想多了怕失望，想少了又不甘心；
老板们也心累，既要回顾所有人一年来的业绩和成长，功劳苦劳一笔糊涂账，又要试图安定人心，让所有人都满意。
老板们平时喜欢谈梦想、谈情怀、谈学习、谈经验、谈成长，但为了留住人才，老板们一到年底就开始集体头痛，到底要怎么发年终奖才能让大家满意。
经验告诉我们，年终奖很难让所有人满意。
年终奖发的少，留不住人才！
年终奖发的多，企业成本居高不下！
也有人说，年终奖本身是一个不合理的奖金制度。
那年终奖不合理，究竟应该如何发奖金呢？团队管理到底要怎么做呢？
可能有一个企业在这方面非常有发言权，那就是“华为”。
为此我们特邀华为前全球团队建设负责人的冉涛老师，为大家讲解华为的人才管理是如何做的？
及时激励，别等年底
互联网行业里很流行“延时满足”的说法，但是在发奖金这件事上，要点却是反过来的，“及时激励”可能更符合大众的要求。
这里可能有两种意思，一是，及时发现员工的价值，及时鼓励员工，第二个层面是，及时奖励员工。这两个“及时”都非常重要。
听听律师怎么说
企业就是否发放年终奖、如何发放年终奖等有权自主确定，大多数企业将员工的出勤情况等作为年终奖的发放条件或核算条件之一，不过企业必须不得违反法律的强制性规定。
从劳动法角度看，年终奖并不属于法律强制规定的内容，发不发、怎么发要遵从用人单位的规则和制度。只要不违法或违反合理的原则，用人单位制定的规则应当得到尊重。如果不存在个体歧视或没有违反合理原则，单位有权取消。
但同时，取消年终奖也不能违反合理原则，比如年头说有年终奖，工作了大半年或快一年的时候公司突然说取消年终奖，这就不合理了。企业在做年终奖制度变更时，也必须符合法定的规章制度变更的条件。
一般来说：一、员工旷工、迟到、早退等出勤违纪情形以及病假、事假等情形，作为年终奖不予核发的条件并无不妥。
二、员工拒绝加班的，能否作为年终奖不予核发条件则不可一概而论。劳动法规定：基于抢险救灾以及抢修公共设施等原因需要员工加班的，员工不得拒绝。在此情形下如果员工拒绝加班，企业可以将其作为年终奖的不予核发条件。
三、对于依法应当按正常出勤处理的休假，如合法生育的产假、法定节假日、年休假、婚丧假等，则企业不能以员工享受上述休假为由而不予核发年终奖。
