其次，薪酬设计一定要走心，里面要包含对员工浓浓的爱。不要光发钱，不发物，那是没文化的土豪！ 再次，薪酬的设计不是一成不变的。老板要根据情况加以修改和调控。薪酬的设计可以达到平衡和导向。 最后，我不禁感慨：薪酬设计班真是火车头啊！上完薪酬班，我们才可以把晋级总部所有的课串联起来，好比串了一整串珍珠，好比将所有的连续剧串联在一起，终于做到心里真正有底了！
薪酬设计和绩效考核一直以来被认为是困扰企业发展的难题，科学合理的薪酬体系及绩效考核制度相辅相成、互相制约、互相促进，对企业长远发展来说显得极其重要。本书将涉及薪酬设计、绩效考核的工具、方法、案例汇集在一起，为各级企事业单位的薪酬设计与绩效考核工作提供强有力的指导和支持，以推动企业管理水平再上新的台阶。
好了，今天先聊到这里，写这篇的原因也是看到很多关于薪酬的文章大篇幅的告诉大家岗位价值评估是什么，薪酬设计的流程是什么，我觉得这些不是本质的东西。大家在学习薪酬设计过程中，重点要思考做薪酬的目的，薪酬的策略，了解公司薪酬现状中存在的问题，至于是美世、海氏、还是翰威特的评估体系不重要；不要只是去关注方案本身，而是了解方案解决了什么问题，是怎么支持战略的，是否具有可持续性。炭哥所有的观点都是说不要把手段当目的，不要只是关注各种HR工具的本身，而是考虑工具背后的东西。这些才是学习HR知识最重要的，这样你才不会被各种光鲜、流行的事物忽悠。
其次，由于等级森严的行政职位级别往往会导致企业比较僵化的和低效的管理，许多企业倾向于采用更扁平化的组织结构，尤其是那些强调公平、协作、沟通的文化的公司。在这种情况下，行政职位级别的减少，带来了员工晋升机会的减少，而在传统的薪酬设计体系下，只有职位级别的提升才会带来薪酬水平的提高。这样就会打击许多员工的积极性，而宽带薪酬则正好解决了这个问题。员工在同一级别内部差距的拉大，使得员工虽然级别没有提升，但薪酬水平也有足够的提升空间，确保了对员工的有效激励。
效率指能最有效地使用社会资源以满足人们的愿望和需要，薪酬管理的设计是否有效率主要通过两方面来反映，一是该薪酬设计是否有效的提高了员工的工作积极性和归属感，是否提高了其工作的效率，二是该薪酬设计是否使得企业在同等的外部环境和市场竞争条件下，提高了企业的价值和利润，更有利的促进了企业经营目标的实现。对于发展才起步的企业而言，实现规模扩张是首要目标，因此要提高高弹性的绩效收入在薪酬中所占的比重强调个人的努力对企业的贡献；在公司进入成熟阶段后，目标转而追逐的是正常利润，因此应该扩大基础收入在薪酬组成中的比例，让员工有安全感和归属感。
在薪酬设计时能够依据企业的发展目标有所侧重，同时通过充分沟通使得员工认可这种侧重是为了实现企业的总体目标而制定，则员工在个人需求层面也能感受到公平。例如企业的发展初期，企业的战略目标是占领和拓展市场，在这个阶段薪酬设计就可以向营销部门侧重，在企业稳定发展阶段，战略目标变为通过可靠的产品保持市场份额，则薪酬设计可以向生产部门倾斜等。表面上看这种薪酬设计没有实现充分公平，但是员工认可这种依据企业目标的侧重，就会使得其效率最大化。
由于社会的发展，中国逐步迈入老龄化社会，越来越多的高龄人群需要被照顾，以至养老护理人员的缺口也越来越大。从目前人员的就业选择来看，年轻人更愿意在企事业单位中从事较为体面的管理、技术类工作，至少也更愿意选择房地产销售，极少人员愿意从事养老护理人员的工作。因此，在我国的社会服务机构应较早关注这个问题，在加大宣传力度的同时，要结合行业的发展战略来进行薪酬设计，以调动员工在日常工作中的积极性，从而推动该行业不断进步与积极发展。
