平顶山企业薪酬设计公司资本规划，凡事都有三种以上的解决方法。若要如何，全凭自己。多想一遍，少错一句话；多看一遍，少错一件事。一错再错不是能力问题，而是态度问题。每天三件事：必须做的事，应该做的事，可以做的事。改变是痛苦的，不改变更痛苦。员工往往出差错，是你的管理容易让他出差错。以上一级的组织目标为方向：用科长的态度当科员，以部长的立场当科长，用老总的胸怀当部长，以老板的心态来打工。象老板一样当干部，用老板的标准要求自己，象经营企业一样经营自己的岗位。舒服的，往往就是退步的。不谋全局者不足谋一域。细节决定成败。
对于区域教培机构而言，更要明确自身薪酬设计的“道、法、术”，一味的学习新东方、好未来等标杆，也往往会适得其反。比如擅长营销的学校，更重视新招学生奖励，教学出身的学校更重视续班奖励；发展初期更重视市场，一定规模后必须要重视教学和服务，这些都对应不同的薪酬设计方案，没有放之四海皆准的方法，适合自己的才是最好的，否则东施效颦，则会耽误自身的发展。
所谓，薪酬设计中的“道”，是从企业战略、核心价值观中演变而来，是要说明在企业内部，应该“激励什么、反对什么”。是要指明了公司到底为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬，是要满足企业员工的需求和欲望，鼓励和引导大家完成企业战略和组织目标，做到上下同欲。根据现在的发展阶段，重点是新招，还是续班，亦或是退费率控制？薪酬都起到一个指挥棒的作用。
设备考核：设备在生产过程中必须起到“保驾护航”的作用，往往有些企业忽略或考核不力，给生产带来被动。设备考核主要从设备完好率、机故停台率与设备维护费用三方面进行考核。考核指标参数根据各类大量真实数据与评估设备状况进行综合考量，指标制定合理性充分体现薪酬设计者的水准，所以薪酬体系设计人选的重要性也是由此。个人建议在生产过程中必须增加“停机必究”也就是对每次异常停机必须考核，查出原因并公布处理结果。做到这一点能大大提升设备部门对设备平时的维护保养与操作员对设备的报修，也能减少员工在操作过程中的异常停机现象。
首先，所谓“宽带薪酬设计”，就是企业将原来相对比较多的薪酬级别，合并压缩为几个级别，同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围。简单地说就是，薪酬级别少了，级别内部的差异大了。与传统的薪酬设计方法相比，这种新型的设计体系，使得员工有可能在很长一段时间内，做同一个职位，但在同一个级别内部，因为个人能力的提高，或者个人业绩的提升等原因，收入得到显著的提高。员工不再单纯的因为岗位的改变，岗位级别的提升而导致收入的提高。
软配套，包括两个方面：一个是，申请一定的管理费用，对阶段性的结果做激励，比如奖励旅游、奖品、流动红旗等等，促进绩效的更好完成；另一方面，做一定的非正式沟通，如聚餐、小圈子活动等等，及时了解情况，激励团队。总之，软硬兼施，及时发现有阻碍绩效的事情，处理在苗头阶段，发现有利于绩效的因素，要大力推进。绩效完成的越好，固定人工成本就越低，老板就高兴；绩效完成得越好，变动人工成本（提成、奖金）就越多，领导就高兴，老板也高兴。最终，做薪酬设计的HR更高兴。
那么关于主旨技术人员、重心高管这么一批人又该怎样实行绩效考核呢?这部分人说实话，他们是咱们企业的重臣、老臣，也兴许把握着咱们企业的重心技术数据，还有和咱们企业一起开展，这批人为企业立下了汗马功劳，甚至献出了青春，那么他日该怎么能让他们能够再立新功，而不是说躺在功劳簿上摇摇欲坠呢?这就需要运用薪酬设计组成部分之一的岗位股激励工作原理和四个合同束缚运作原理，让束缚与激励双重实行，故而让这批人献了青春献终身，献了终身献子孙，持续的为企业的开展再做贡献！
