A结合公司年度战略规划做预算 B薪酬调查数据 C企业当前薪酬数据及浮动数据。前些年，公司所在的三线城市尚处于房地产开发的初级阶段，经营者均为当地的中小型房地产公司，劳动力需求量小，劳动力市场供过于求，公司采用追随策略能保证招聘到合格人员，也能维持人员稳定，还能有效控制公司成本。对企业所有岗位按不同类别分组 如中型企业可分四组：高层管理岗位 中层管理岗位 基层管理岗位 专业技术岗位 分组对每个评价要素的每一个水平等级配分 如：高层管理岗位 —— 中层管理岗位 —— 基层管理岗位 —— 专业技术岗位 —— 分组对不同评价要素进行配分 如：高层岗位的五级配分 责任要求分别为。公司的薪资结构可以有哪些是工资条中显示。十、根据配等计算各职位的薪点 对责任要求、心理要求、知识要求、技能要求、体能要求、环境要求分别确定等级水平。方案设计根据《集团公司经营业绩考核暂行办法》的原则与精神，发现最有效的高管激励方法是薪酬激励，于是制定总公司副总经理薪酬激励方案，最终实现高层经营班子团结高效的共同完成任务。以往对高管的评估缺乏具体衡量指标(细化说明和标准)。。
不同情况下销售人员的提成调整系数不同。各系列分为多个职级，每一职级又划分为两到三个职等，并制定职等、职级的晋升条件，这样可以保证员工在工作岗位没有发生变化的情况下，由于工作能力、工作经验等的提高，获得职业发展并提高薪酬等级。最后将各评价要素得分相加即得到每个职位的薪点总分。对高管进行有效的高管激励，是实现企业长远发展的前提。每年员工的涨薪幅度中、高、低的比例大概是多少。做薪资调查的时候效果并不好，怎么办。 企业在制定薪酬设计激励制度时应关注的两项内容，管理咨询以下做点拨： 避免查核规范失真。。
影响销售人员提成的主要因素包括：行业利润率、风险大小、市场饱和度、项目周期长短等（如图一所示）： 图一：影响销售人员提成的主要因素 根据这些因素以及该贸易公司的特点，其业务收益采取“六个分开”的原则，即成套与单机分开、开发与执行分开、新老项目分开、资源使用大小分开、风险大小分开、账期大小分开（如图二所示）。在设计管理制度时，企业可以参考三条标尺线：法律线、行业线和对标线。如何设计一个合理的酒店薪酬管理呢。。
【客户行业】：机电产品进出口贸易 【问题类型】：高管激励 【客户背景与现状】 中国某机械进出口有限公司是中国机电产品进出口贸易领域的大型骨干企业，主要经营工程机械、农业机械、机械零部件、电力产品等机电设备的进出口贸易，承包对外工程项目和境内利用外资项目。鼓励团队合作。当前各类人员的薪酬水平是：总经理年薪为元左右，副总一级工资大约在-元之间。其次，公司有几个不错的员工相继跳槽。在“无边界工作”、“无边界组织”的情况下，企业可以根据不同能力结构的员工设计不同的薪酬结构。第公司薪酬增长低于物价上涨，导致员工实际收入下降。因此，能力素质模型的建立，为薪酬体系的建立起到了有效的补充。这种制度将员工都赶进了狭窄的行政管理通道中。。
十确定企业岗位最高和最低工资总额，设定薪金率 计算薪点薪金之前必须计算出与薪点对应的薪金率。公司骨干对薪酬管理的意见集中于两方面：第虽然他们的总收入不低，但是他们认为自身的价值没有得到充分认可和体现。并且能力素质要项的等级可实现与薪酬区间进行融合。。
