年终奖金=奖金基数*公司效益系数*个人年度考核系数。如何设计一个合理的酒店薪酬管理呢。薪酬是员工向公司提供劳务服务而获得的各种形式的报酬，薪酬设计的制定要结合市场综合水平，参考其他单位薪酬情况，并根据以往工作经验对本公司的薪酬设计方案进行调整。绝大多数员工是很看重奖金的金额的。。
目前来说很多的企业都想将绩效管理进行变革，因为时代在不断的进步，旧的绩效管理就跟不上时代的潮流。薪酬绩效管理专家指出，借助外部力量是有原因的，主要是的原因是： 第作为外部力量具有一定的专业性，作为专业从事绩效管理方面的企业来说，不管是在工具模型、经验积累上，还是在绩效管理变革策略、绩效管理变革方案设计以及绩效管理变革推动等方面，都是非常专业的，因为专业而且经验丰富，所以就会为企业制作出最适合企业发展的一种绩效管理。企业应该如何处理底薪与提成之间的平衡? 我们以瑞华轩公司为例(刨去销售提成，年销售利润率约为%，两个老业务员月销售额稳定在-万元，普通业务员约-万，新业务员约-万)，根据自激励原则，设计出一套可自选提成模式的薪酬机制，即薪酬方案套餐，将激励方式的选择权交给销售人员，由他们根据自己的实际情况，每年自行选择一次。如何做销售人员薪酬设计浅析点，比例设高了，对于个人激励性增大，但企业的利益就相对降低了，设低了，对个人没有太大的激励性，不能促进其多开发客户，从而企业的利润也无从谈起了。【客户背景】 a公司主要从事维修服务、配件销售等业务，下设有一家小型租赁分公司，从事工程机械的租赁业务。河北企业管理薪酬设计专家为您做以下建议： 建议一：区别对待 现实生活中，很多的企业出于现金流压力、避税和牵制员工等原因采取年终奖非一次性发放，或者摊在今后的工资，或者来年分期发放。以下两种情况可做针对性调整： 公司产品品牌优势较高时，比例可以适当的低一些，因为个人努力在销售中占的主导因素会较一般品牌公司低一些，而且公司产品上份额会较大一些，提成比例上的差距会因销量而弥补收入上的差距。。
那在绩效管理变革前需要做什么准备呢?管理咨询薪酬绩效咨询师强调，企业可以借助外部力量来实现绩效管理的完美变革。只有在员工认为自己得到的回报与自己的付出和自己的期望值比较吻合时，年终奖才会产生激励作用。技术人员对于该企业属于核心人才。一般而言，大的前提是根据公司的运营成本测算，保证公司最低净利润收入后确定可分配的利润，另一方面是考虑同行业的通行的提成比例。固定工资按月度发放，绩效工资按季度发放。薪酬设计的基本制度企业管理者应该都清楚，除了基本工资意外还有各项的绩效和奖金福利，都要根据实际情况及时发放不可对员工有偏差对待。企业的薪酬设计是链接企业和员工的桥梁，如果这个桥梁建造不好的话会有很多的困难出现。建议二：事先约定 财年开始之前，一定要制定书面的绩效考核方案，并以员工签字认可为结果。临近过年，年终奖每一位员工都很期待。。
如何确定销售人员的提成比例 提成比例的确定也是一个重点和难点。薪酬预算经总经理办公会及集团批准后执行。这样才能留住优秀员工并且吸引更多的优秀员工。本文对于薪酬总额进行论述。员工薪酬由岗位工资、司龄工资、年终奖、福利及津贴、历史补贴构成。了解外部的竞争力是关键，本公司的内部公平也是关键，充分了解各个岗位的薪资情况，并且根据各岗位的员工自身能力和潜力来确定合适的岗位和薪资报酬，不能让员工有不满的情绪。企业是盈利取得效益为目的，薪酬激励，是为了取得双赢，正确运用，让人才员工创造更高价值。所以采用此种方式发放年终奖金的企业要和员工进行充分沟通说明其理由，避免出现影响员工对企业的归属感和信任感。如果是初创的企业可考虑在公司能承受的范围之内，适当地提高比例，因为没有在市场上没有品牌影响力，销售更多的是依靠销售人员个人的能力去实现，而且市场份额不大，总销量不高，提成比例不高会导致业务人员收入过低，从而导致销售人员流失率增大，影响公司的生存和发展。。
