守则：我们在薪酬管理中有很多事情要做，包括确定薪酬策略性，成立薪酬规格，确定薪酬构造，薪酬调整计划和奖金分配。以下是编者带给您的薪资管理基本原则。愿意对大家有帮助。
内部公平性原则
在薪酬管理中，公平至上，只有公平才能产生激励。公平性不相等平均主义，而是“相似”比较的结果。在这里，“相似”是指具有相似工作水平的雇员，具有相同绩效水平的雇员，具有相同能力和身份的雇员等，以及来自同一地区的雇员。因此，在把握公平原则时，应充分考虑比较对象是否为同类可比群体。
当我们把握公平的原则时，我们不能任性而僵化。人力资源管理的基本目的是通过专业的管理来协助公司的业务发展，因此，除了考虑公平性之外，薪酬管理还必须全盘考虑公司的内部和外部环境以及公司遭遇的实际上疑问。
激励原则
在展开各种薪酬管理活动时，我们还需要坚称激励原则。公司的薪酬计划和方针应转达“您对公司的功绩越大，您将赢得的酬金越多”的定义。不仅需要传输此信息，而且还需要具体执行它。在评估期终结时，我们需要按照公司的承诺执行奖励计划。同时，每日和及时的激励措施也特别重要。这些及时的激励措施不一定必须以现金的形式体现。非货币激励措施也很有价值，例如及时肯定，赠予小礼品和继续深造的机遇。从这个角度也可以看出，除了薪资经理外，其他人力资源业务模块中的同事还有机遇成为薪资经理，例如公司文化，职工关联，培训和发展等。非货币激励措施。有很多游戏空间。
成本控制原则
从经济学的角度来看，企业的目的是“最大化收入”，以很小的成本获取最大的收入。人工成本是企业成本的重要组成部分，因此必须引起重视和控制。特别是对于那些业务成本主要体现在人力成本中的公司，例如互联网，咨询，广告设计和其他行业中的公司，人力成本是否获取不错管理与公司的生存有关。
成本控制的原则要求我们在开展薪资管理时要先行有预算，事后要跟进。薪资管理中的每个项目都是花钱，因此严苛而细腻的计划十分重要。对于所有薪水项目，我们需要做做好预算和成本分析。
维持外部竞争力
仅化解内部公平是缺少的。公司的薪水是否早已具有外部竞争力也很重要，后者是我们能否吸引英才到外部的关键。关切薪水的外部竞争力是看外面，明白公司的薪水是否是外部的为此，我们需要以同行的薪水数据为基准，以检视我们的薪水水平在相似职务和相似能力水平上的位置。
在对行业内的外部数据展开基准测试时，将采用的重要指标是percentile.x分位值，表示整数组中x%的样本小于它，其余样本必须大于它。例如，第50个分位数表示整个样本数据中50%的采样值都小于它。第50个分位数也称之为中位值，中位值可以更好地体现数字组的一般水平。中位值和average的差异在于前者是确实的中间人;在正常状况下，大多数公司会参看中位数来确定自己的薪资水平，而有些公司会将其薪资水平定位为排名榜第75个百分位的公司(例如BAT)，基准是市场价值的第90个百分位。
