万科前几天通报说，公司高级副社长、北京地区总部的最高经营责任人、北京公司社长毛大庆的退休申请被接受了。此前，万科干部相继退休，毛大庆是万科离开的第九位干部。
万科前几天通报说，公司高级副社长、北京地区总部的最高经营责任人、北京公司社长毛大庆的退休申请被接受了。此前，万科干部相继退休，毛大庆是万科离开的第九位干部。
2007年7月，万科将新一轮的招聘行动命名为007行动，开始在各个方面引进跨行业的跨国公司精英人才。据王石在《大道当然》中透露，毛大庆是007行动的最后目标。毛大庆在加入万科之前在新加坡着名房地产企业工作，为了邀请毛大庆，王石亲自给该房地产公司的CEO写了信，感谢该公司对毛大庆的培养，万科也希望与该公司进一步合作。此外，王石还在信中表示，如果公司将来需要大庆，万科将永远不会阻止它。2009年，毛大庆加盟万科。
事实上，万科在那次007行动中，挖掘了很多精英，真正留下的大约只有20%，80%的人在两三年后陆续离开。当然，这中间的主要原因当然是有些人找不到自己的管理经验和房地产行业的一致点。万科方面的原因是，企业在组织和文化方面没有给予充分的支持——结果，合适点需要双方共同寻找。
笔者曾经见过很多民营企业的CEO，企业长大后，他们也非常喜欢材料，用很多钱挖人才，据了解这些人才大多不能等待。在与这些首席执行官的沟通中，我们显然觉得他们已经把责任推给了当事人——花架，只话，没有真正的学习，没有接地气等。
在毛大庆的退休中，万科冷静下来，马上接管毛大庆的工作，郁亮也在记者招待会上表示有后来者。
有点常识的人都知道企业之间的竞争毕竟是人才的竞争，在某个企业中被称为骨干的人，除了个人的才能、能力，公司的栽培是必不可少的。
骨干人员的流失，终究是令企业痛心的事情。对许多企业来说，或者可以用以下方法维持员工。
简要分析中坚员工流失的外部因素——很多人受到诱惑，如更好的发展平台和更好的工资待遇。企业的对策应该是给予他/她好的待遇。但是，这种待遇必须非常有技术，总结起来是小幅度、高频率的涨工资这8个字。具体的做法是，每两个月给中坚员工发工资，不需要很多，但是保持这样高的频率，而且这些幅度不需要固定，中坚员工无法推测。这样，中坚员工退休的心情就会减少。他的心里总是知道你会提高工资。外面更好的工资没有魅力。同时，他/她也知道在外面得到更高的待遇，在这里得不到这么多自信，必然会牺牲很多个人的时间。而且，在外面工作不顺利的话，再回来的风险是不可能的。这样，骨干人员的稳定性就会很高。同时，如果企业能够创造合适的工作环境，骨干人员的流失率必然会很低。
当然，也有到最后为止必须去的人。他们大多是有能力和梦想的人。从企业的角度来看，与其挽留，不如支持，也许还有很多商业伙伴。
(王荣增)
