它使人关注的不是工作而是考核它将员工的注重力集中于考核结果和领导要求上(领导也是考核人)，在这种考核制度下员工把上级看得很重，很轻易造成领导在一个样，领导不在另一个样，员工为领导而工作的局面但对于企业来说最重要的不是领导，重要的是把过程做好，做到位，过程是因，结果是必然的。在每个季度末期，谷歌将会对OKR考核实施打分，分值从0到0。这种考核评分公开，会让一些员工感觉到“压力山大，但是这种信息公开，可以帮助各部门进行工作协作。缺乏系统的人才晋升通道，内部晋升通道设计与执行不合理，薪酬管理分配缺乏合理的业绩依据，薪酬与岗位职责、业绩考核脱节。 袜子：男士穿深色的袜子，女士穿肉色丝袜，干净、无破损。除此之外，在企业发展的不同阶段，对于不同工作性质的员工，绩效考核的标准也应该因地制宜。每提前满30秒加1分，每超过满30秒扣1分，依次类推。比如在网站建设上，不能说“计划让网站更漂亮，必须说让网站的“速度提高30%，或是“用户交互程度提升15%。建立申诉机制，修正绩效考核体系偏差，促进沟通和理解。 手、指甲：干净、指甲不长、不涂指甲油。男士头发后不盖领、侧不盖耳女士头发后不过肩、前不盖眼。这恐怕是留给人力资源部门最大的一个难题。绩效考核的结果同职业晋升、薪酬分配挂钩过于简单化，人才的选拔和任免主观偏好较大。知道中国名酒的产地、特点、度数。这个改变并非要求企业破坏其原有的考核标准，而是以一种新的方式促使绩效考核更加的合理化。
的确，在整个绩效管理的过程中，人力资源部门承载了很多的责任，但这决不是人力资源部门自己的事情。这些都需要各个部门有效的配合。企业中，高层决策人员、中层管理人员、各部门直接负责人在绩效管理的整个执行过程中都起着至关重要的作用。南风集团的员工责任分割制度山西南风化工集团对领导者和直属下级人员实行责任分割制度。合格员工中的佼佼者即可转为优秀员。绩效管理是一个系统，要贯穿始终。考核方式第九条实地评估由市捐助中心和区民政局抽调有关人员到各xx超市现场实际评估。 细分流程团队责任流程管理的目的是保证所有流程活动都能给企业带来增值，单一流程活动能否增值取决于整个流程目标是否实现，因此，每一个岗位员工的工作都必须对整个流程结果负责。(三)知识问答(30分)中餐服务的基本知识，如桌椅布局、席位安排，托盘的使用方法，上菜和让菜的常识等。比如，对于销售人员，在企业高速发展之时，企业的业务量以及销售额迅速增长，此时，企业需要以缩短绩效考核周期来调动员工的积极性和工作动力，为员工赢取相应的价值回报。项目销售费用的控制。销售人员收入实行年薪制。
这样做的结果是员工积极性不仅无明显改善，抱怨之声还不决于耳。成绩和效果误导，追成绩目标分散中国有句老话：没有功劳有苦劳，没有苦劳有疲惫，追逐绩效，至少没有效果还有成绩。考核中不可能没有人的感情，但假如带着感情做事会是什么结果呢?同样的工作失误在感情面前判定其损失的程度是不同的。
