《企业员工绩效考核办法》。这种对KPI体系的建立和测评本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，对各部门治理者的绩效治理工作起到很大的促进作用。再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关KPI。按理说，人力资源管理范畴内的绩效考核管理体系，是对人员绩效考核管理体系，但实际上，包括部分理论上，都把“组织绩效考核管理体系”作为人力资源管理的一部分职能。总结绩效管理实施的效果好坏体现的是企业的一种精神。2因员工素质差异和管理者管理水平差异导致部门之间整体绩效水平的差异，管理者对下属和员工对自身的要求不同将影响绩效考核的结果。明确每一个人该做什么事，也就是设计出清楚的岗位职责。(二)公司设立考核领导小组，小组由公司领导及总裁办公室、财务管理总部、营销管理总部、信息技术中心、人力资源总部代表组成。这使我想起了老子的一句话：“故恒无欲也，以观其妙恒有欲也，以观其所徼”也想起了马克思在《数学手稿》中的观点，一个动点在某一时刻，既在这里又不再这里，他们所说的都是辩证法!联系到绩效考核管理体系也是如此，过于执着于某一点也不好，关键要明白其中的一些关系，我们才能把工作做得更有效，更到位，不要做了事还不讨好。部门绩效考核在年底进行，将部门绩效考核结果与员工年度绩效考核相结合。其实，平衡计分卡四个层面的绩效指标大多是组织绩效的指标，涉及企业的各方面管理和流程。讲到绩效考核管理体系，都是对人员绩效考核管理体系，组织绩效目标只是人员绩效考核管理体系的一个输入要素。
1月度岗位考核标准分值为9分，奖项分值为1分，按月度岗位绩效考核的实际得分为准。部分企业只进行部门绩效考核。则考核办法要具有明显的销售导向。第绩效特征分析。周边绩效体现对相关部门服务的结果。在进行要素调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。3部门绩效考核与员工绩效考核关系处理的注意事项。协调部门绩效考核与员工绩效考核的思路1正确认识团队绩效、部门绩效、员工绩效的关系。员工绩效考核可以实行季度考核、年度考核。营业部财务、电脑负责人同时接受业务归口部门及所在营业部的考核。再比如，要提高销售收入，业务员努力工作、开发新客户、搞好客户关系是一个方面，但有时还要企业在广告、促销、经销商激励等方面采取措施，如果把销售收入提高的指标硬压在业务员身上，压在业务部门身上，有时恐怕不行，我想这一点大家都有体会。我们在有关劳动价值的理论讨论部分曾经分析过，劳动过程是人力、物力、结构力的综合运行过程，产品使用价值是劳动过程创造的，而不单是劳动者创造的，超额剩余价值同样是劳动过程创造的，所以流程的绩效首先应该理解为流程(劳动过程)的输出结果，而不能简单地看成是人的工作结果。
在这种思路下，要么靠拍脑袋抛出一些KPI，然后强加给各部门和个人，要么生吞活剥地借助一些工具，弄出一套四不象的KPI体系。应该把人员绩效放到流程绩效这个整体中去一并思考，一并策划，一并管理。针对目前中小企业销售人员流动性大的特点，考核办法的制定和修改应当保证员工的充分参与，并纳入到绩效沟通的过程中。对餐饮企业来说，考核指标要紧紧围绕岗位职责，尽量对可以量化的工作进行量化指标管理，对一些比较“虚”的指标，比如对企业文化的认知程度等，尽量不要放入考核体系。考核指标要“精”考核指标的设定一方面来自于岗位的工作职责，另一方面来自于酒店的整体工作任务。(二)质量管理办公室组织、指导、监督公司各项考核工作。绩效考核体系，一季度、半年、一年实行下来，各部主管投入了大量精力进行考核，却突然发现，考核无效或根本无法进行考核!不但无法激励员工提升自己的绩效，还弄得“鸡飞狗跳”，最后草草收场。填写《国盛证券员工考核评定总结表》(附件十一)。第十七条 各单位(部门)负责人负责员工月度和年度考核工作。员工绩效考核主要从绩效维度、能力维度、态度维度等方面进行。并组织各单位人员对各部门进行集中检查，汇总检查考核情况。2只有部门绩效考核。因此，需将部门绩效考核与员工绩效考核很好地结合。大部分企业只有员工绩效考核。部门绩效考核结果计入员工绩效考核结果。
这将导致绩效考核流于形式，出现员工重新回到“大锅饭”时代，从而阻碍部门、企业绩效的实现。人力资源部在计算员工年度绩效结果时，部门考核结果可以按50%比例计入中层管理人员年度最终考核结果，按20%比例计入员工年度最终考核结果。所以在绩效考核时，在对员工个人绩效考核的同时，必须科学开展部门绩效考核，将二者紧密结合起来。3部门、员工绩效考核都有，但二者关系处理不当。企业对部门绩效考核、员工绩效考核关系处理的现状1只有员工绩效考核。将部门绩效考核结果运用到员工绩效考核综合评定对应等级比例中。有些企业，在员工绩效考核时也进行部门绩效考核，但二者关系处理不当。指导各单位(部门)的绩效考核工作。(二)员工的考核：即各单位(部门)负责人按月度对其责任范围内各岗位员工进行考核，考核主要运用目标管理方法，定量与定性相结合。
考核成绩半年、一年的汇总可以和员工培训、晋升、年终奖金挂钩，最大程度去激励员工创造更好的工作业绩。(四)人力资源总部具体负责对本办法拟订(修订)，并具体组织实施考核工作。(六)中途转职情况下的考核1考核者因考核期间中途转职而造成变更时，需根据协议做出决定，准予调离，并把协议决定内容记入考核表中，予以注明：2被考核者中途转换职位和工作，除特殊情况外，一年内不予考核评价。(七)考核表的保管考核表(原本)以及考核结果记录表，由总公司人事部门保管。
