人力资源部 2013年11月25日 附表一： 绩效反馈面谈表 附表二： 绩效考核申诉表。 第七条 考核周期 公司中层及一般员工的考核周期为月度考核，每月 1 日至月底最后一天为当月考核期，年终考核为对全年的综合考核。 第一篇管理办法 第一章 总则 第一条 目的 为在XX公司(以下简称公司)建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。也许HR会认为这是绩效指标评分尺度设计的不合理，或者说是绩效指标评分方法与绩效等级分数标准不匹配。说明人员绩效考核管理体系还没有普遍成为企业必须要进行的一项人力资源管理工作。 (注：中层是指各部门经理、副经理，主任、副主任。其次，采集绩效考核管理体系数据，确定绩效指标的实际值或目标实际完成结果。指标评分尺度不同，同样的绩效结果得到绩效考核管理体系得分也会不同。从彼德?德鲁克提出人力资源管理的念发展到今天，人力资源管理已经成了一个完整的体系，包括岗位评价、人员测评、绩效考核管理、薪酬企业文化建设等面。态度考核包括： 积极性 协作性 责任心 纪律性 (三) 能力维度： 指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。 对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。第十七条 考核仲裁小组负责处理以下事务。参与绩效管理总结和改善。工作能力：为加强工作效果而设置的考核指标。包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。（二）年度绩效考核结果 与奖金挂钩：具体见第十二条奖金计算办法之个人年度绩效奖金的计算。 下级评议。目前最In的绩效考核管理体系模式是“一级考”??简单粗暴却有效。事业部各职能部部门管理绩效考核。 周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。 有的中小企业构建的绩效考核管理体系与员工的诉求不符。 该项考核主办为员工主管和人事部。 公司领导干部绩效考核管理办法 第一章 绩效实施与管理 第一条：绩效考核指标执行 请各部门尽快落实数据来源提报者，各数据提报部门务必及时准确上报各类考核数据。
人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考。连续三次绩效考核评级为Ｅ的员工应退出目前所从事的岗位。 第二条 原则 (一) 考核尽可能支持战略和文化; (二) 通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效; (三) 客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩; (四) 以正激励为主，负激励为辅; 第三条 适用范围 本制度适用于公司中层及一般员工的考核。第二条 考核对象为各部门职员(试用期人员除外)。第四步：考核期末结果确认：每月6号前各部门将经本部门负责人审核的本部门所有岗位《职 员绩效考核表》交绩效专员，绩效专员据此表计算考核成绩并定出考绩等级，然后 给被考核人确认。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核打分不公开。
主要包括以下几类： 能力考核指标： 领导能力 沟通能力 判断和决策能力 计划和执行能力 学习知识能力 第六条 月度考核过程采用上级、同级直接评价，定量考核与定性考核相结合的方式进行;所有员工都有年终考核，年终考核是直接上下级同时考核。考核项目设置不严谨、考核标准说明含糊不清，加大了考核的随意性。
