作为一名材料检验员，其绩效考核制度应当如何制定?其实，要制定这一制度，应先掌握其绩效考核指标。每有一件超周期使用扣2分。
如:为做好人力资源考核标准的拟定工作，先根据企业年度专业考核标准，结合现场工作的形势与特点，在拟定出第一稿考核标准后，分别到基层单位就考核内容、考核标准、考核方法、扣分标准等内容进行摸底、调研，对基层单位反映的各单位间由于员工数量、文化层次、工作范围、工作性质等内容导致的管理实际情况，设置了权值考核，根据被考核单位考核项目重要程度不同分设不同的权值。 后来一打听才知道，这家知名电商的考核规则是：配送一件物品奖励5元，客户拒收一次扣奖金2元，而拒收是不分原因的。 b、护理部以工作质量考核分数为基础，确定对该护士长综合考核考核分数大于或等于95分为优;考核分数85分～90分为良;考核分数85分为合格。但是，当他取消订单时，发现他订购的手机已经出库了。这位朋友直接取消了订单。有取样、检验操作错误酌情扣2-10分。绩效考核标准制定科学与否，对考核结果的关系很大，因此要求考核标准体系具有完整性、协调性和比例性。按标准的属性可以分为主观标准和客观标准。协调性是各种标准在相关的质的规定方面的衔接，要做到相互一致和协调。与此同时，还要对员工考核过程中会出现的失误进行详尽的讲评，并可利用案例加以解释。 其实管理人员必须首先明白，一个公正而又清晰的考核标准应当包含两方面的基本信息： 应该做什么 一般的习惯做法是，新员工在上岗的同时就会得到一份“职务说明书”，在职务说明书中，详细地列出了该岗位的任职资格和工作范围与目标。 总之，企业管理者在确定KPI的绩效考核标准时，管理者应把握好这样一个原则，量化不是目的，可验证才是目的，具体来说，管理者的目光不要老盯着量化不放，而是转移到可验证这个标准上来，只要找到衡量KPI的事实，对KPI的考核要求进行验证，就可以使KPI发挥作用。范围：0-120分 财务部预算报表及执行情况分析 6 税务处理质量 日常税务计算、申报的及时性与准确性，出现的遗漏、错误等的数量 ＝得100分 ＞不得分 税务报表 7 帐务差错率 帐务出现遗漏、错误等的次数 ＝得100分 ＞不得分 财务部报表 8 部门费用预算超支率 严格按预算和制度控制费用的支出 ＝预算值，得100分 每超过预算值5％，减10分，超过30％，不得分 每低于预算值5％，加5分，最高140分 其余按线性关系计算 财务部报表 9 部门计划完成率 部门工作计划完成情况 上级直接评分 范围：0-100分 部门年终总结 10 安全生产 部门内期间内发生安全问题的次数，严重问题加倍计算 ≥目标值，得0分 ＜目标值，得满分 经营办统计。 事实上，影响考核出现偏差的因素是多种多样和复杂的。 用描述性语言进行界定 比如要考核员工的工作质量，如果我们可以把工作质量分成杰出、很好、好、需要改进和不令人满意这样五个档次的话，杰出的含义就是指所完成工作的精确度、彻底性和可接受性十分突出，并且明显地比其他人优异得多。在培训中不仅要对考核的必要性在理论上进行讲解，更重要的是，要对考核的具体内容标准以及它们之间的关系做出说明。比如，对于销售人员来说，电话在响三声之前就接听和接听电话的质量都做为量化指标，显然前者更容易量化，而后者极不易量化，但是后者往往要比前者重要的多。每有一次没按时报送扣2分。这个方法只能确定各个指标的相对权重，对于设置指标的绝对权重的意义不是很大，相对权重确定后还是要按照其他方法来确定绝对权重的，另外，在对指标进行排序时也一定要有该岗位的上级、任职者和HR都一起参与才行 经验法 很显然，这样的方法就是靠个人的经验判断了??对从事这方面工作经验要求比较高啊，当然，经验不一定完全是自己的，也可以参照外部同行业企业的经验嘛。 特尔菲法 让一部分专家分别对各个指标进行权重设置，然后由HR进行汇总平均，把汇总平均后的结果再反馈给这些专家，让他们再根据第一次反馈的结果对自己设置的各指标权重分别进行调整，然后再给HR来汇总，二次汇总后基本确定各指标的权重(一般取整数)(专家可以包括：该岗位的任职者、上司、下属、HR部门工作人员，如果可能，也可以找1个外部专家) 月亮图法 这是咨询公司经常推荐使用的方法，其实也就是权值因子法。 正因为人力资源之绩效考核的难度，各个企业在操作过程中，都会遇见一些困难。 临时合同工护理人员参加上半年全院性专科理论考核及全院性临时合同工理论考试(包括基础护理和专科知识)各1次。
⑶要求对成型各班组每隔2个小时监督抽检2片经工序检验员检验过的合格的半成品;对混料班每班监督抽查2次配料原始记录和成型料;对硬化班组每班抽查2车装车质量和温度曲线。没有明确的指标系统、信息的不对称性、企业文化的影响、晕轮效应对绩效考核的影响、偏松或偏紧的考核等问题，最后，企业对人力资源之绩效考核管理本身的认识有问题，也将导致人力资源之绩效考核系统的作用无法发挥。
