因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。 第一篇管理办法 第一章 总则 第一条 目的 为在XX公司(以下简称公司)建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。通过事实数据来进行考核是避免人情分的最有效措施。 第七条 考核周期 公司中层及一般员工的考核周期为月度考核，每月 1 日至月底最后一天为当月考核期，年终考核为对全年的综合考核。行政人事部将所有综合评定结果报考核管理委员会审批后反馈到部门，由部门经理/主任将最终考核结果反馈给被考核人。每个部门的部门经理全年的任务绩效和周边绩效的加权平均得分作为本部门的年度考核得分。计划执行过程中， 若出现重大计划调整，须重新填写相应的《中层管理人员绩效考核直接上级评分表（季度）》和《一般人员绩效、态度考核直接上级评分表》。 人情分导致的绩效考核管理模式“大锅饭”是一种管理的倒退，对企业和个人的长远发展都有害无利。行政人事部统计汇总所有人的评分，然后将统计结果反馈到相关部门经理/主任。部门经理/主任根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报行政人事部。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。 第二条 原则 (一) 考核尽可能支持战略和文化; (二) 通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效; (三) 客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩; (四) 以正激励为主，负激励为辅; 第三条 适用范围 本制度适用于公司中层及一般员工的考核。态度考核包括： 积极性 协作性 责任心 纪律性 (三) 能力维度： 指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。第中层管理者在绩效管理中充当关键角色，应该是绩效管理的主体，具体的实施者。第绩效管理必须得到高层领导的高度支持。 第在各部门内部也要有专门负责绩效管理的人员，由部门的主要管理者和有经验的员工代表组成。这样确定的企业、部门、个人的绩效指标是一个有机的整体。在此基础上，将企业的绩效指标，结合部门职责、个人岗位职责进行层层分解，另外还需根据不同层级岗位的特征，考虑工作能力类指标和工作态度类指标，形成员工的绩效指标。在确定企业绩效指标时，应针对企业的战略目标，确定关键绩效领域，突出那些最为关键的绩效关注点，不能面面俱到。2 考核人在对被考核人评分时必须参照对应岗位的任务绩效、周边绩效、管理绩效、态度、能力等的定义或评定表描述进行评分。包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。（二）受理的申诉事件，首先由行政人事部对员工申诉内容进行调查，然后 与员工所在部门经理/主任进行协调、沟通。 部分中小企业的绩效考核管理体系与企业的发展战略相悖。善用KPI考评企业，将有助于企业组织结构集成化，提高企业的效率，精简不必要的机构、不必要的流程和不必要的系统。 部门经理的绩效考评者是总经理及办公室主任。观念问题是企业实施绩效管理之路上最大的障碍和绊脚石，要想使绩效管理得到有效的实施，必须提高全员的绩效意识，改变固有的观念，搬掉这块绊脚石。 (六)树立以企业战略为导向的绩效管理理念 企业战略是企业经营思想的具体体现，决定了企业的目标和关键政策，是企业制定中长期计划的依据。对各部门季度、年度考核工作情况进行通报。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核打分不公开。企业应注意从以下方面设计考核体系： 选择合适的考核方法。行政人事部统计汇总考核得分。第二十九条 个人年度考核结果的用途 个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放等工作的依据。 决策者的一举一动牵动整个企业的命运，其态度在很大程度上决定了员工绩效管理实施的成败。第二十条 行政人事部将根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的 月度绩效工资、年底奖金。不能协调的，行政人事部上报考核管理委员会处理。年度考核为优的员工，优先列为职务晋升对象。对中层管理人员考核维度（详见表 包括任务绩效、管理绩效、周边绩效。主 要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。 考核内容： A、管理者(主管及以上人员)：工作态度、工作方法、管理监督能力、指导协调能力、工作绩效等。 周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。行政人事部是考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由行政人事部负责协调、处理。详见附表4-9《部门年度考核统计表》。第二十四条 季度考核流程 季度考核流程包括以下几个步骤（详见附件一）： （一）启动考核：行政人事部在季度初启动考核工作。考核过程中公司行政人事部总经理负责接受各层员工的咨询及投诉。 以上具体见《月度工作计划与绩效考核表(总裁助理以上级别)》，及当期《工作计划跟进表》。 E、主管级及以下员工：由所在部门/分公司负责人复核，公司行政人事部审定。对于员工观念的转变，管理者首先要加强自身学习，其次需要通过各种途径进行宣传教育。（三）年度考核评定于下一年度一月十五日前完成，并汇总到行政人事部。
利用绩效评价结果也可以促使员工的工作流动，在此，我们把工作流动分为晋升、淘汰、工作轮换三种主要形式。中层管理人员得分上报考核管理委员会讨论确定综合评定等级。考核对象具体分为高层管理、中层管理、专业技术、行政事务、营销等各类人员。公司对员工的考核维度包括绩效维度、能力维度、态度维度。 负责所属员工的考核评分。中层管理人员考核等级的综合评定。每个部门的经理/主任四个季度的任务绩效和周边绩效的平均得分作为部门的年度考核得分。员工考核申诉的最终处理。 负责本部门员工考核等级的综合评定。 负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准。（四）行政人事部在十八日前把考核结果报考核管理委员会批准。具体权重见季度考核和年度考核的相关内容。依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类： （一）职务升降。第三十二条 提交申诉 员工以书面形式向行政人事部提交申诉书。
第四章 季度考核 第二十一条 季度考核范围 中层管理人员和一般员工都需要参加季度考核。年度考核要对员工的能力、长期表现进行评价，在季度考核维度上增加能力维度。1 表5 中层管理人员考核维度、权重表 对一般人员考核维度（详见表： 包括任务绩效。完成情况由被考核人在季度末自己填写。（二）制定员工季度工作计划，选择考核指标和权重 在季度初五日以内，员工直接上级根据职务说明书和实际工作要求，就季度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，共同讨论，中层管理人员填写《中层管理人员绩效考核直接上级评分表（季度）》（详见附表2-一般员工填写《一般人员绩效、态度考核直接上级评分表》（详见附表2-中任务绩效部分。1 表7 高层管理人员年度考核维度、权重表 对中层管理人员年度考核维度（详见表 四个季度绩效评分加权平均。一般人员得分反馈给各部门经理/主任， 部门经理/主任根据下属得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等级，报行政人事部。（五）审批 行政人事部汇总所有考核结果后报考核管理委员会审批。年度考核增加了能力考核 指标。第二十七条 个人年度考核维度与权重 针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。 有的中小企业构建的绩效考核管理体系与员工的诉求不符。对高层管理人员考核维度（详见表 绩效包括任务绩效、管理绩效、周边绩效。根据部门的考核得分排序，然后由考核管理委员会按照与中层管理人员评定时类似的比例限制确定各个部门的综合评定等级。1 表8 中层管理人员、一般人员年度考核维度 、权重表 第二十八条 个人年度考核流程 个人年度考核流程分为以下几个步骤： （一）个人年度考核和第四季度考核一起进行。
