在订立目标及进行绩效考核管理体系考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果。考核效果也不理想，1044家实施人员绩效考核管理体系的企业中，51%的企业选择效果“一般”，选择“非常好”和“很好”的比例合计才20%，选择考核效果“非常好”的企业只有18家，占7%.说明人员绩效考核管理是一个令企业头痛的工作。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。善用KPI考评企业，将有助于企业组织结构集成化，提高企业的效率，精简不必要的机构、不必要的流程和不必要的系统。 同级同事评议。谁能更重视人力资源开发，重视保持员工需求与企业目标的一致，谁就能在激烈的市场竞争中取胜。低于目标值时，每低于目标值1%，扣1分。从彼德?德鲁克提出人力资源管理的念发展到今天，人力资源管理已经成了一个完整的体系，包括岗位评价、人员测评、绩效考核管理、薪酬企业文化建设等面。再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关KPI(即企业级KPI)。这些指标就是员工考核的要素和依据。考核项目设置不严谨、考核标准说明含糊不清，加大了考核的随意性。 公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见。KPI指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效考核管理体系的一种目标式量化管理指标，是把企业战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效考核管理体系系统的基础。
说明人员绩效考核管理体系还没有普遍成为企业必须要进行的一项人力资源管理工作。 销售部门解决好煤质协调问题没有出现扣款，得该项指标基本分;每出现一次扣款，扣1分。 对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。 (三)供销单位(销售科、供应站) 以所交纳的经营风险抵押金为基数兑现。 第十七条各考评人的意见，评语汇总到人事部。 个别的中小企业的机构不够健全，影响绩效考核管理体系的构建。 该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。 第十六条 单位管理者的风险收入由公司财务、劳资、企管部门分别设置明细账目，实行专项管理，接受公司的监督与检查。 第五条 考核内容 事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括： 事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核。 人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见。各生产矿当月岗位效益工资总额=岗位效益工资总额基数全公司当月岗位效益工资权重系数本单位绩效考核得分/100。考核标准大而笼统，没有具体的评价标准;考核标准中有过多难以衡量的因素，难以使员工信服;考核标准与工作职能偏差较大。在操作流程方面，它往往只需描述清楚绩效管理循环(PDCA)的各项要求(做什么、怎么做、什么时候做、职责分工等)即可。这也是本文篇头所陈述情形存在的根本原因，指标评分尺度与绩效等级分数标准不匹配，会导致考核评定出来的绩效等级高于或低于真实的绩效水平。 部门经理的绩效考评者是总经理及办公室主任。
这样一来，绩效考核的管理办法流程的具体要求自然也会有差异。企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。 所以，还是先把注意力放在现行绩效管理体系及其改进上来，先把现行的绩效管理体系的运作流程和操作指南文档化，然后再根据目标的绩效管理体系的要求，调整相关流程和要求，在实施中持续完善它。
