岗位评价的分值计算方法为： 岗位加权得分值=Σ（评价指标得分值×评价指标权重） 在表案例中，评价指标包括质量、成本、效率、安全、技能复杂性、劳动强度、高温、噪音和有毒有害共项。发展空间 水往低处流，人往高处走，这很正常，也别说“好好干，以后不会让你吃亏的”这类含糊的鬼话，还是把事情说清楚，未来的发展方向是职务晋升、收入增加、有独立负责一个项目的机会、获得公司股份等具体发展方向，若是内部晋升，这晋升条件和通道是否透明。根据岗位的价值创造能力和作业负荷，西胜机电将一线岗位氛围一般岗位、重要岗位和关键岗位三个层次，下面，以西胜机电冲压车间岗位评价为例进行说明（见下表）。青蛙又追问小兔子为什么牙痛。如今，人力资源高管若想获取此类信息，往往要依靠评估测试，同时参考管理者的意见和员工的工作成果。在一家公司中，有%的活动可以被员工见证，他们亲眼目睹这些活动的成功之处，因为他们自己也受到了影响，但管理者往往是看不到的，而见证者又不具备奖励和表彰这些行为的管理权限和职责。绩效管理民主化 在实践中，每名系统参与者都必须贡献自己对绩效的积极意见。你可以将社会认可视为公司文化中促进健康生活的一道例行程序。若不然，绩效考核也许就是形式而已，甚至能成为整人或是逼迫员工辞职的工具了。
而通过添加一个集体智慧系统，为每名员工创建一幅由各方面素质构成的“拼图”，人力资源部门和管理者就可以从中获得更多的数据。在工作中，获取知识不仅仅意味着要记住事实，还要巧妙地利用事实、经验、直觉、领悟、洞见、记忆、印象和感觉。在实践中，社会认可的意思是公司要鼓励同僚之间不断公开认可彼此的成就。从员工个人角度来讲，若是员工就指望这份工作养家糊口，且也没本事能跳槽的，那别管这个绩效考核有多么的不合理，那都会忍着，但凡有点本事的，具备随时离职能力的，谁会把这个玩意放在眼里。先看看是否具备这几个前提： 工作环境封闭，外部对比因素少; 员工工作的过程和结果都可以量化（例如生产车间的工人）; 公司内部风气良好，透明且供公平，老板能做到一视同仁; 员工自身的可取代性很强，公司管理层可以随时换人。第六步明确部门使命，考核指标分解到部门的过程中，需要清晰的部门使命做指引。用产品贡献系数衡量业务人员绩效。吴王大喜，立刻决定对鲁国商人封疆裂土，赏黄金万两。
一位鲁国的客商知道“秘制冻疮膏”以后，他向作坊提出了一个不可能被拒绝的收购条件，以两黄金买下整个作坊以及“秘制冻疮膏”的配方。建立竞争优势打败竞争对手吗。笔者从四个层面对绩效管理理论与技术的假设前提进行简单分析。第二步分解重点工作，用平衡计分卡的方法从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度进行重点工作的分解，平衡计分卡的四个维度是有其内在逻辑关系的。公证员。企业价值链通常包括研发、采购、生产、营销、销售、服务等六个主价值链条，在主价值链条之外还有人力资源、IT服务、行政支持等辅助环节，我们就是循着企业价值链的主链条和辅助环节对支撑公司战略目标实现的关键因素进行分解。实施利用集体智慧的绩效管理，需要在文化上向合作倾斜。这种面试方法被整整一代人力资源高管奉为圭臬，而众包式绩效评估正是建立在相同的逻辑上。工作标准 岗位说明书是否健全，各项工作的执行说明书是否健全，各类问题的预案和处理方案是否健全，突发事件和疑难问题的应对机制，事故追查的责任认定标准是否清晰等等。那么，绩效管理中，直线管理者应该扮演哪几个角色，做好哪些工作。对于千禧一代的员工来说，这不过是社交媒体和社交工作习惯的自然延伸。
