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低成本激励下属的18狠招 销售团队激励:在“胡萝卜”和“大棒”之间寻求平衡

低成本激励下属的18狠招给下属提职加薪固然是激励下属必不可少的手段和措施,但金钱和职位都是有限的,而人的欲望却是无限的,很显然,仅仅依靠加薪与晋升是无法满足员工的欲望的。以下是一些偏重于人的精神与情感方面的激励方法与技巧,不仅成本低有时甚至零成本,您愿意试试吗?

1、真诚地说一声“您辛苦了!”

2、真诚地说一声“谢谢您!”

3、真诚地说一声“你真棒!”

4、由衷地说一声“这个主意太好了!”

5、有力地拍一拍下属的肩膀(女性注意)

6、一个认可与信任的眼神

7、一次祝贺时忘情的拥抱

8、一阵为分享下属成功的开怀大笑

9、写一张鼓励下属的便条或感谢信

10、及时回复一封下属的邮件

11、下属纪念日的一个电话、一件小小的礼物

12、一条短信的祝福和问候

13、一次无拘无束的郊游或团队聚会

14、一场别开生面的主题竞赛

15、一个证书

16、一枚奖章

17、一朵鲜花

18、一颗真诚的心

来源:博锐管理在线

销售团队激励:在“胡萝卜”和“大棒”之间寻求平衡华康奶业是河北的一家民营企业,近年来发展迅速,对于北京市场,已经觊觎很久,苦于没有合适的销售团队管理人才,一直没有进入。2005年初,公司经过慎重考虑,决定派遣优秀销售经理王东开发北京市场。王东已经在公司三年了,几乎是看着公司从小做到现在1个多亿的销售额。3月5日,在公司总经理期待的眼神中,走马上任北京分公司经理。面对刚刚组建的销售团队,看看王东是如何不断的通过激励措施的改进,让销售团队冲劲十足,使华康奶业迅速立足北京市场。

  作为初来乍到的新产品,王东很清楚市场开发的压力,他着手的第一件事是把几十个销售人员分成若干个小组,他们组成一个销售团队,每组选一个销售经理;第二件事是把市场分成若干个区域,每个销售团队对应一个销售区域。在把人员定岗定区域后,接下来就是考虑激励措施如何实施了。

  王东认为,激励就象一支美妙的“胡萝卜”,时时在前方,只要你达到一个标准,你就会得到,但同时,在这个游戏中,如果你违背了规则,那么,“大棒子”也会毫不客气的落在你的身上。如何让激励促进销售团队的发展,实际上就是如何在“胡萝卜”和“大棒”之间寻求平衡。

  激励的原则:虚实结合+雷区管理

   小结:高效团队激励的原则是:虚实结合+雷区管理;考核的标准是:定量考核(业绩考核)+定性考核(行为考核)。

  产品上市初期:激励考核以稳定团队为中心

  王东很清楚,在华康奶上市初期,必定是一场攻坚战,这决定着能否在北京生存发展下去。因此,在初期的激励方面,必须以稳定销售团队为中心。王东首先确定了这一时期的工作重点,进而确定了考核的原则和标准。

  在产品上市初期,工作的重点主要是能否把产品铺货到位,同时产品在终端能否销售出去。基于这样的考虑,王东决定加大对重点网点开发的奖励力度,以快速形成销售网络,进而达到以点带面的效果。(表一)

  说明:1、基本工资与考核表中分值比例的关系:基本工资÷分值=1200元÷100分=12元/分。

  2、核心网点:是指每个销售区域人流量大的网点或者重点位置,经各区销售经理确认后才能够认可。

  3、核心网点的开发,每增加一个奖励100元。

  4、雷区管理中扣除的分数是从总分中扣除。

  5、工资计算方法:工资=基本工资—考核没有达标扣除的工资+网点开发奖励+团队销售奖励。

  在市场开发初期,王东保证了销售团队每位成员的基本工资1200元,同时,如果努力开发核心网点,每个可以奖励100元。这些实实在在的、看的见的薪酬是基本保证。在此基础上,王东组织北京分公司市场部出版了《华康牛奶报》,其中主要的一块内容就是《精英风采》,这里不仅仅是表扬优秀零售商的园地,同时,也是优秀员工展示风采的园地。每月评出的优秀员工个人和优秀团队都会出现在《精英风采》这个栏目,这一措施不但让更多零售商知道了优秀员工,也让优秀员工自己觉得受到了精神上的鼓舞。对于那些触犯雷区的员工,找其单独谈心,寻找根源,做到有的放矢。

  小结:在产品的上市初期,王东通过有效的激励措施,稳定了销售团队,通过不断的表扬优秀员工鼓舞了士气。真正做到了高效团队管理中的虚实结合,为下一步的市场开发工作打好了基础。

  市场快速发展期:加强雷区管理,建立高效团队

  转眼之间,七月份马上就到,王东在北京已经近四个月了,整个销售团队发展的还算健康,虽然中间各个团队之间出现过一些关于窜货的问题,但在王东的协调下,都迎刃而解了。此时旺季也已经到来,华康的销售也是芝麻开花——节节高。在市场快速发展的时候,出现了一些王东没有遇到的问题。一是各个销售团队变的不稳定起来,在内部出现了不协调的声音,有人认为工资低了,有人甚至跳到了竞争对手那里了,还有甚者,居然截流货款。二是各个销售团队没有当初的劲头了,好象整个团队都懈怠了起来。王东在一天晚上,找到西城区的销售经理,以个人的名义请他吃饭,实际是想了解一下团队究竟出了什么问题。

  王东和西城区的销售经理张志非一直关系不错,自然在这种紧要关头,张志非也就直截了当的说出了其中的原因。一是随着销售额的提升,各个销售人员的工作量在增加,而此时他们的待遇却没有发生大的变化,送货量的多少都差不多;二是经过几个月的开发,网点已经基本趋于饱和,新的网点开发很难;三是之所以出现截流货款等违纪现象,是因为公司在这一块管理上不严格,这是一个很大的隐患;四是竞争对手的工资明显高于现在华康的待遇。

  鉴于此,王东决定在激励这一块重新调整,以适应当前的环境。原则是加强雷区管理,提升待遇,体现多劳多得的这种需求。在中旬,王东宣布新的考核计划。

  新激励措施的原则是:销售团队成员自己决定是否拿基本工资(目的是取消基本工资),共分三类:一类是拿基本工资的,第二类是拿600元基本工资的,第三类是不拿基本工资的,同时也设计了不同的销售提成办法。新的激励措施实施以后,比原来的收入只会多,不会少作为北京公司的经理,面临着在市场稳定期该怎样去激励整个团队成员? 

  为了促使公司的激励政策进一步走向完善,通过了解,王东感到员工需要成长的空间,同时在能力方面需要进一步的加强,在薪酬方面的需求已不明显,根据这种情况,王东的思路渐渐明朗。

  选了一个周一的下午,王东召集了北京分公司的所有员工50多人,就激励政策的变化做了阐述。其核心点包括:1、回归基本工资考核,基本工资调整为1600元。2、激励考核进一步完善。3、启动优秀员工发展计划。4、主管以上职位采取竞争上岗措施。

  说明:月薪酬=基本工资+提成工资=1600+提成工资(10万×1%×90%)=2500元

  与前期的薪酬相比,整体的工资好象少了,但实际上并不少,因为此次调整后,员工可以得到更多的无形的收获,比如优秀员工发展计划,公司将组织不同层次的培训,同时,连续三个月销售前5名的员工可以获得参加公司出资的“职业经理人”培训班,费用就2600元呢!

  在这个激励政策出台后,遭到了一少部分员工的抵制,这也是王东预料到的,有拥护的,就有反对的,王东的策略是,先安抚,从公司大局出发,如果还不能解决问题,就要拿公司的政策和规章制度这支“大棒”上纲上线了。当然,王东还是动之以情,晓之以理为主,通过这种软硬兼施的方法,团队成员也就接受了这种现实,从而使团队也走向健康发展的道路。

  这个阶段考核的内容,主要指标和辅助指标是必须的,这是客观存在的,在此基础上,又增加了主观评价,使整个考核体系更趋完善。(见表五)

 

  说明:1、在平稳期的提成是固定的,假如月末某员工销售10万元,他的提成为:    10万元×1%=100

元;

  2、员工本月工资与考核表中分值比例的关系:提成工资÷分值=100

元÷100分=10元/分,则员工的平均分值为10元/分;

  3、主观评分为百分制,比如销售部对某员工的评分结果是90分,则他的最后得分为:90%×4=3.6分,其它部门评分同上;

  4、每月评出优秀员工10名,每人奖励200元;

  5、其他奖励包括:终端展示创新奖、最优建议奖、优秀员工奖等。

  6、每月销售前5名的员和每月综合评分前3名的员工可获得公司出资的“职业经理人”培训;

  7、员工工资=基本工资(1600元)+考核最终得分×平均分值+其它奖励。假如考核得分为90分,平均分值为10元/分,其它奖励为500元,则本月工资为:1600元 +90分×10元/分+500元=300

元。

  附:                              

 

 

  说明:1、评价标准中:强为100%,较强为90%;一般为80%;差为60%;较差为50%。表中的得分为评价标准乘分值比例,如某员工市场部第一项评价为较强,则得分为:90%×30=27分。

  2、各部门评分表有各部经理填写。

  小结:市场稳定期的考核更加全面,各项内容更加的均衡化,实际要求的是对销售人员综合能力的全面检验,这是进行规范管理的有效手段。在激励方面,不仅仅是奖金,更是从销售人员的职业发展的角度进行调整,使员工在发展到一定阶段有提升自己能力的机会,进而让员工能够创造性的工作,使销售队伍稳定,减少了管理成本,增强了市场的竞争力。

  合理激励:平衡市场发展各阶段的需求

  

  销售团队的激励,说到底是平衡各方面的需求,达到一种合理的状态,在市场发展的不同阶段,需要采取不同的方式方法,分清激励的重点,工作的主次,不断完善激励制度,使团队的成长循序渐进,并最终走向健康的发展之路。

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