激励——给你的部下加油在企业的具体管理当中，有时候发生很多现象令人深思，为什么过去一个小时能完成的事情现在一天也完不成，以前布置的工作大家二话不说就是一个干字，现在却处处讲条件，为什么以前干净的公共区域现在变得脏了，奖金本来是为了激励斗志和鼓舞积极性的，为什么上个月发了奖金确产生了很多纠纷，于是认为这些人已经产生惰性了，素质不行了，所以有的领导者采取了训斥，有的采取了换人，有的采取了换岗等方式，其实这些问题的真正核心原因不是出在了员工身上，而是出在了领导身上，真正应该调整的是自己，而不是员工，因为是你的激励机制出现了问题，从而导致这个结果的出现，当部门出现问题的时候，一把手自然而然应该承担第一责任，而不是旁推到其他人身上，领导必须名副其实，引领加督导，引领到位，督导严密，科学激励，你的下属就会跑起来。
每一个企业里都有自己的激励机制，但是很多企业的激励机制起不到应有的作用，因为激励是变化的，不同的发展阶段有不同的激励方式，不能一成不变，同时激励又分为静态激励和动态激励，静态激励就是企业的制度，例如奖金制度、处罚条例等等，这是是基本的激励，也是很多企业用的最多的，动态激励就是指管理的领导者根据阶段的变化和环境的要求以及下属员工的实际情况等作出的具有激励作用的决定，而这个激励又是最关键的，要想让你的下属跑起来，动态的激励方式必须掌握得当，所以必须掌握激励的核心。
动态激励的前提：科学的判断你的下属是不是该激励。当下属工作效率、工作质量、协作精神、神态语言等等出现持续性反常的时候，就需要诊断是不是激励内容出了问题；激励有时候不能过渡兴奋，有的时候员工的期望值是月收入200
元，你给了300
元，等到员工的期望值没有升高的时候，你又给涨到了400
元，万一出现特殊情况，你在把收入降到300
的时候，矛盾就出现了，过犹不及就是这个道理；工作效率或者协作精神偶尔出现一次反常很正常，作为领导者千万不要把个体现象当成普遍存在，就马上修订你的激励方式，反而会给员工一个反复无常的印象，那样你的激励机制就失去了科学意义。
经理在运用激励武器的时候，要想发挥促进动力，必须深谙激励之道，熟悉感情、帮带、培训、奖励、处罚、竞争、公正、授权十六字真言，并加以综合运用，那么你的部下就会跑起来。
感情意味着赏识和信任。有的领导和员工的感情很好，大家都是哥们弟兄，结果发现自己的威信越来越差，为什么，因为员工感觉老总也不过如此，大家都是兄弟，谁也离不开谁了；感情是传递你对员工工作的认可，对其能力和人品的信任，有时候看到员工累了过去拍拍他的肩膀，一句话也不说，起到的效果比请员工搓一顿都要好的多，领导不要吝啬你的信任和赞誉，尤其是在公共场合，精神激励时时刻刻会催动部下积极的神经，同时公司和私人绝对要分开，私下的生活细节关心见真情，生日团队庆祝等都能起到不错的效果。
帮带的核心就是身教大于言传。示范和榜样的力量是无穷的，但是很多经理很困惑，我在处处传帮带呀，为什么部下的效率却却越来越差，因为你的榜样已经演变成了事必躬亲，并且处处按照自己的操作过程来要求你的每一个下属，时间长了，什么事情领导都干了，部下当然轻松的等着你来干了，传帮带不是自己一直要带着干下去；传帮带的标准是阶段性的和创新性的，当有新工作或者具有划分意义的时间段出现时领导就需要引导了，领导的品行和作风直接影响你的员工，一个拖拉的领导是培养不出来一个雷厉风行员工的，己身不正何以令行。
培训在激励中占有重要的位置，培训尤其是对于那些岁数年轻正在成长的属下更有吸引力，“享受培训就是最好的奖励”有科学道理，但是对于那些已经有一定成就的有相当经验的部下来讲，精神培训激励已经不是重要了，那么领导的个人魅力和公司的前景引导是潜在的培训引导力量，部下如果从领导身上看不到发展的希望，领导的个人魅力起不到潜在的培训引导作用，那么下属的积极性是调动不起来的，领导在公司的位置越高，其潜在的作用越大，因为你个人的素养代表了公司发展的希望，所以培训的另一个意思就是领导自己首先要培训。
奖励就是有钱要花到刀刃上。过去讲奖有根，罚有据，奖励包含物质奖励和晋升奖励，奖励不能太随意，而这个现象在家族式企业里特别容易出现，领导一高兴，就发布奖励决定，有的是制度，有的是针对个人的，结果奖励反而出现了副作用，奖励本来是要促进积极性的，结果事与愿违，得不偿失，原因就出在预防的制度上，奖的没有道理，反弹是必然的。奖就要发布出来，通过某种形式告之天下，有的领导给员工发奖金，还要偷偷摸摸的，生怕别人知道，结果纸里包住火，奖就要光明正大，奖就要奖的服众，这样才能起到榜样的激励作用。
处罚在很多公司实施的时候都是严肃的，冷漠无情的。处罚是对于公司内部“法律”的维护，罚是必须的，千万不可在人情面前打折，打一次折处罚的价值就永远不能升值了。挨罚的人有个很有趣的现象，挨罚的很多人都是有特长的、优秀的，过去有句话讲“人才有用不好用，奴才好用没有用”是很有道理的，如果企业采用一罚了事，万事大吉，就极有可能造成人才的流失，处罚决不单单是冷酷无情的，只要大胆创新思维，处罚完全可以变得和正面的表扬一样激励人，甚至比正面的表扬奖励还要积极有效能，比如说把处罚单改成培训单，备注是花钱买教训是为了更好的前进，那么冷漠的罚款单就变的有人情味了很多。所以领导和管理者的艺术就在于化一切被动因素为积极因素，把批评和惩罚变成正激励。
那么激励理论会向何处去呢？本文以动态本质人的假设为基础，将人看成是一个全面发展的过程，突破人本身这个概念范畴，把人从组织的窠臼中拯救出来，为激励理论的发展指出一个新的方向。
一、传统激励理论的困境
一般来说，传统的激励理论先后经历了早期的激励理论和现代激励理论两个阶段。早期的激励理论主要有需要层次理论、X理论和Y理论以及双因素理论等；现代的激励理论主要有麦克利兰的需要理论、目标设置理论、强化理论、公平理论以及期望理论等。本文通过对这些传统的激励理论进行一定的分析和综合，发现了其困境所在：
1.受主流管理理论的影响，传统的激励理论均是将人放在一定的社会组织中进行研究的，均没有逃脱组织的束缚。
2.传统的激励理论几乎都打上了“行为主义”的“烙印”，它们只注重对人进行心理分析，且其对人进行的心理分析是以人的静态本质为基础的，即将人看成一个一成不变的实体，这就造成其理论均跳不出人本身这个概念范畴。
3.行为主义是建立在实验心理学基础之上的，其不可能逃脱“受激—被动反应”的理论模式。而且，行为主义的这个实验心理学基础也是不牢靠的，因为我们不可能穷尽人类的所有心理活动，这已经在我们的现实生活中造成了很大的争议。
4.行为主义“受激—被动反应”观念的最好体现就是造成了我们将组织中的员工当成一种获利的工具，即只把他们看成一种受激励的客体，丧失了其在激励中的主体性地位，从而也忽视了他们自身的发展问题。
5.传统的激励理论主要是从激励内容方面(如需求层次理论、双因素理论、麦克利兰需要理论)和激励过程方面(如期望理论、公平理论、目标设置理论)对人本身进行激励。也许有人会问，以上的某些激励理论也说到了人本身的内在激励，即自我激励理论问题，在这种情况下，人是不是已处于激励的主体性地位了呢？乍一看，这种说法是很有道理的。但是，本文认为这些激励理论由于没有跳出人本身这个概念范畴，均把人只看成一种生产手段，故其中的人还没有处于真正的主体性地位。
二、激励理论的归宿——人的主体性地位的真正回归
以上几点很好地说明了传统激励理论的困境所在，且正是由于存在这样的困境，使得其难以解释当前社会中自由职业者和兴趣爱好者等新新人类的出现的现象。那么激励理论应该向何处去呢？通过对传统激励理论困境的分析，本文所提供的答案已很明显，那就是激励理论应该向人的主体性地位回归的方向发展。本文认为，人在其本质上应该是动态的，即人本质上应该是一个全面发展的过程，这样，我们对人性的假设就突破了人本身的概念范畴。并且，本文认为，只有在人的动态本质基础上，当把人看做一种发展目的和实现发展目的手段的统一体时，我们的激励理论才能褪去“行为主义”的“烙印”，从而把人从组织的窠臼中拯救出来，实现激励中人的主体性地位的真正回归。
三、自主创业——人的主体性地位回归的唯一途径
1.自由职业者和兴趣爱好者等新新人群的出现
社会是不断向前发展的，每一个发展阶段都会呈现出不同的人群特征。当历史的车轮驶入知识经济时代之际，自由职业者和各类兴趣爱好者等新新人类已开始登上了历史舞台，并逐渐呈燎原之势。自由职业者和各类兴趣爱好者是指摆脱了一定社会组织的制辖，自己管理自己，以个体劳动为主的一种职业者，譬如律师、自由撰稿人、独立的演员歌手以及职业运动员等。推而广之，似乎也可以将大街上摆摊的那些小商小贩归入此类，因为他们是同样的没有“组织”的劳动个体。我国的自由职业者和各类兴趣爱好者是改革开放以来才慢慢发展形成的。在改革开放以前，是无所谓真正的自由职业和兴趣爱好者的，所有人都隶属于某个部门或某个单位，很少有人能游离于这些社会组织之外，智力程度高的劳动方式同样受到种种清规戒律的限制，受到方方面面的监督干涉。改革开放之后，百业振兴，各路精英脱颖而出，人们再也不满足于安全却无色彩的大锅饭生活，尤其是在某些经济与文化领域中，一些“知识人”表现出了强烈的独立个性，希望摆脱各类社会组织的限制，恢复传统自由的身份。于是，一大批“自由人士”破土而出。
2.人人都是管理者，人人都是老板，人人都是企业家
⑴“企业家”概念的内涵
企业家一词在16世纪早期出现在法语中，是指用于领导军事远征军(武装探险队、开拓殖民地冒险)的人，后来泛指从事冒险活动的人。法国经济学家理查德·坎特龙将企业家定义为承担经营风险的人。1815年，萨伊(J.B.Say)在其《政治经济学概论》中将企业家定义为“将所有的生产资料集中在一起，并对他所利用的全部资本、他所支付的工资、利息和租金，以及属于他自己的利润进行重新分配”的人。马歇尔在《经济学原理》一书中指出，企业家是组织、管理工商企业并承担风险的人。1942年，熊彼特(J.A.Schumpeter)在其著作《资本主义、社会主义与民主主义》中说道：“能否成为企业家主要看他能否对客观环境做出创造性或创新的反映，即能否创造出干新事或干旧事的新方法。”
以上是西方经济学家从不同角度对企业家所下的定义，但本文认为这些定义都只是一定历史阶段的产物，均是以一定企业组织的存在为前提的，也就是说我们目前的企业家均是不能与企业组织相分离的，因而都是有其局限性的。“企业家”这个概念应该有更深刻的内涵，本文认为，我们关于企业家的定义应该摆脱企业组织的束缚，认为“企业家”概念的真正内涵是一个以自主创业为途径的人本身的全面发展过程。
⑵知识型员工出现——企业组织激励中的人的主体性地位一定程度的回归
