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有效员工激励的话 内部员工激励

        

所谓“管理”,包括“管”和“理”两部分工作,“理”主要是理顺流程和激励团队,而“管”则主要是要把控关键环节输入输出结果。除此之外的事情,都可以尝试让员工自己解决,更多采用自我管理和员工相互管理的方式。这样,也能在充分授权的前提下,确保权责平衡,降低风险。通过自我管理机制,可以给予员工“自由感”和“地位感”,他们更能充分发挥自己的优势。如果能不断分派给他们越级挑战的“重要任务”,则更能激发工作热情。

尊重激励给员工尊严远胜过给人金钱奖励,尊重是最人性化、最有效、最持久的激励手段。自尊是每个人的基础心理需求,越是有能力的员工自尊心越强。尊重主要体现在下达命令、管控措施、沟通方式三个方面。

下达命令的时候,不妨用商量的语气。

对专业能力在所做事情方面超过自己的员工,直接授权即可。管控措施是很有必要的,比如授权权限管理、关键环节输入输出等,但是如果把管控手段变成了侵犯下属隐私,甚至利用信息差作为挑拨离间的手段,要想得到员工内心认同几乎是不可能的,这是典型的公器私用,会严重败坏公司风气。再就是主管在责难下属时,要学会留点面子,不用叱责和质问的语气沟通。对犯错的员工,尽可能通过制度进行惩戒,让制度当“恶人”,而不是处处“法外开恩”,走入小团体主义的漩涡。每个人都渴望得到别人的肯定,尤其是自己看重的人(配偶、领导、长辈等)的肯定。因此恰如其分的赞美,是非常有效而且不可思议的推动力量,能赋予员工积极向上的动力。学会用欣赏的眼光寻找下属的闪光点,不要总是端着一副官架子。这种官僚主义的作风,将让主管越来越孤立,围绕在身边的人逐渐都变成了逢迎拍马的“奴才”,而不愿做“奴才”的要么心怀鄙视地明哲保身,要么早早远离负能量另寻出路。

        

因为大家在目前的经济环境中,只想保住原来的饭碗,但是对于优秀人才说来,外面还是有工作可找的。即使你暂时能不让他们离开,如果你失去了他们的忠诚,你等于失去了他们。他们可能还和你在一起,但已经貌合神离了。正如Giordano公司的人力资源部主任Christine Wong所说:“在目前的经济形势下留住优秀人才实际上并不难,难的是赢得他们的心。因此,需要关注的第一群人,是有创造能力的关键人物。一旦你削减了开支,你就改善了公司的处境,你才有可能判断,怎样花那多出来的一元钱。”香港Aon Consulting人力资源咨询公司经理Patrick Maule认为,激励和留住雇员的关键是“恢复信任”。

        

激励对象中共有两类人——决策者和执行者。专门负责拿主意的人属于决策者。对他们而言,年薪已经足够,而权利的欲望却没有尽头。执行者是决策的实施者。他们的等级略低于决策者,也希望通过自己的努力获得更多经济上的回报。对于前者,用“股”激励,把权力和金钱一起下放给决策者,使他们一跃成为主人,在享受当家作主的权力之外,自然会尽心尽力履行自己肩上的责任和义务。

对于后者,用“钱”激励,可以真真正正让他们享受到劳动的回报。尤其是把他们的所得和企业业绩结合在一起,同样能做到个人和企业的“亲密接触”,把两个阵营紧紧联系在一起。 分析来,讨论去,很容易得出一个公式:有效激励=“股”+“钱”。很多企业在实施激励过程中,总喜欢强调是哪种模式,是用股份还是用现金。殊不知,组合才是产生最高价值的方式。而用多少股多少钱,就需要企业打个算盘。

股权&现金这里提到的股东,和前面所说的“企业”阵营还不大相似。他们是投资者,希望能够以钱生钱。虽然从某种意义上他们也是企业财产的拥有者。但是股东最为关注的不是企业的发展和员工的热情,而是能否获得高额回报。换句话说,他们关心的是能否实现股东价值最大化。因此,对于他们来说,眼里只有两个标准:企业的利润和股份的分红。

一个企业的激励方案,肯定是要由股东大会讨论通过的。如何让股东认可并批准激励计划,还是要从股东的要求出发去找答案。 首先,自然是要把企业的业绩和激励对象的收益结合起来。这样,激励对象才会为了自己的利益不断提高企业的业绩。业绩的增长,关系到企业利润的增长。这一方面使企业拥有充足的现金流,可以保证激励计划的实施;另一方面使企业用于分红的资金也更加充裕。股东的收益因激励计划而提高,又怎能拒绝这种“双赢”的结局呢?其次,是要给激励对象依靠股价增长带来的收益。

        一个好的领导者,工作的重点是管理和用人,你说的够好的呢,在工作中即不能太过于优柔寡断的,也不能太瞻前顾后,除此之外,要懂得了解员工的心理,要懂得怎样去激励员工。  员工激励也不是随便的,而是要遵循一定的原则和技巧的。  激励员工五原则  1、员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量  人岗匹配是配置员工追求的目标,为了实现人适其岗,需要对员工和岗位进行分析。每个人的能力和性格不同,每个岗位的要求和环境也不同,只有事先分析、合理匹配,才能充分发挥人才的作用,才能保证工作顺利完成。  通过四种方法来促进人岗匹配:第一,多名高级经理人同时会见一名新员工,多方面了解他的兴趣、工作能力、工作潜能;第二,公司除定期评价工作表现外,还有相应的工作说明和要求规范;第三,用电子数据库贮存有关工作要求和员工能力的信息,及时更新;第四,通过“委任状”,由高级经理人向董事会推荐到重要岗位的候选人。  2、论功行赏  员工对公司的贡献受到诸多因素的影响,如工作态度、工作经验、教育水平、外部环境等,虽然有些因素不可控,但最主要的因素是员工的个人表现,这是可以控制和评价的因素。其中一个原则是——员工的收入必须根据他的工作表现确定。员工过去的表现是否得到认可,直接影响到未来的工作结果。论功行赏不但可以让员工知道哪些行为该发扬哪些行为该避免,还能激励员工重复和加强那些有利于公司发展的行为。因此,在工作表现的基础上体现工资差异,是建立高激励机制的重要内容。此外,巴斯夫还根据员工的表现提供不同膳食补助金、住房、公司股票等福利。  3、通过基本和高级的培训计划,提高员工的工作能力,并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。

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