警惕具有局限性的金钱激励
面对人才流动性大，企业面临着发展的巨大瓶颈，很多企业都用各种激励手法来留住员工的心，其中金钱激励是最直接而有效的。然而金钱激励有着他的局限性，它主要分为以下这几点。
第一，金钱激励方面是由关注能立即获得回报的活动，对于这方面来说，它是不能变现的其它活动对整个公的重要程度，我们打个比方，比如以金钱激励促进年度预算目标的实现，这样会导致公司牺牲了长期投资的代价，只以短期价值的目标来做，其实这对公司的长期发展而言是不利的。
第二，金钱激励的方式来激励员工，事实上其本质是更着重于个人的理由，对于企业需要团队协作能力的会性行为，这个很好理解，即是团队合作或跨部门协作。从表面上看，采取金钱激励的方式可以然个人能动性效率达到提升的目的，事实上很可能导致使团队内部相互恶性竞争会影响团队的协作。
第三，金钱激励是把双任剑，如果使用得当能事半功倍，如果使用不当的，金钱激励这种方式会改变人们对道德行为的期望。 对于这个问题剑桥两位经济学家曾做过一个研究。
一家学校确规定家长必须在16点前把自家孩子给节奏。但是家长偶尔迟到。校方给出了一个解决方案：迟接走小孩的家长必须接受校方的处罚。
这条规定同时对10家学校开展研究，这项研究历时20周。研究开始时，并没有立即出台罚款规定。在前4周，每家幼儿园平均每周都有8个家长迟到。在第5周，推出了罚款机制，宣布父母每次迟到超过10分钟将被罚款3 美元。最高罚款可能达到每月380美元。罚款制度推出之后，迟到的家长人数不减反增。不久后每周有20个家长迟到，是最初平均迟到人数的两倍多。
这个实验我们清楚的看到，这个方案以金钱激励取代了道德激励，晚来接孩子的父母虽然多花了点钱，但在他们看来多花点钱正是能弥补他们的内疚感。因此迟到就是正当的行为，那为什么要赶时间接孩子呢？
第四，金钱激励方式适可而止，一旦过度的金钱激励可导致人作弊，特别的监管不严密的情况下人们会认为是被抓到的概率很小而采取作弊行为。作为企业管理者对于金钱激励法应谨慎使用，并以非金钱的激励为辅助。
从佛祖批评孙悟空看挫折激励讲激励离不开挫折，否则，激励就是不完整的。有时候，反面的激励往往能达到正面激励想象不到的效果。所谓挫折激励，就是员工通过总结挫折的教训，从而达到正面激励的目的和效果。当某个人努力满足自己的需要而工作却遭受到挫折时，他可能会采取两种态度：一种是积极适应的态度，另一种是消极防卫的态度。
管理者进行挫折激励的目的，就是要求下属遇挫折以后以积极的态度面对，检查自我、完善自我，利用受挫折者的防卫机制，促其升华。以下介绍几种有效的挫折激励方法：
1．“三明治”式批评
“三明治”式的批评，是指对某个人先表扬、再批评、接着再表扬的一种批评方式。由于这种批评方式并不是一味地采取批评的手段，而是在二层厚厚的表扬之间夹杂着批评，因此被称为“三明治”式的批评。
例如电视剧《西游记》中，在孙悟空保护唐僧取经的过程中，佛祖曾说过三句话：
你这泼猴，一路以来不辞艰辛保护师傅西天取经。
这次何故弃师独回花果山，不信不义。
去吧，我相信你定能发扬光大，保护师傅取得真经。
这三句话褒中有贬，既肯定了孙悟空前面保护唐僧的所作所为，又批评了他这次的不信不义，最后提出目标和期望，恰到好处地激励了孙悟空的斗志。
案例一 ：
某企业老板鉴于给大客户提供的产品质量合格率下降的情况，找到生产部门的相关负责人谈话。以下是采用“三明治”式的批评方式进行的谈话内容：
以前产品质量合格率都在98.7％以上，而且公司以你为榜样。但是，近来大客户的三个大订单，都只有80％的合格率，这种合格率将使客户抛弃我们。这些客户虽然现在只占我们10％的销售额，但在未来的半年之内，可能会增加到30％，甚至达到公司整个销售额的半壁江山。因此，如果这些客户抓不住的话，两年以后，公司的整体销售额可能只能维持在今天的状况，而且没有其他的新的客户来。
所以，我希望你回去好好检讨一下，为什么质量合格率会这么低。我相信，以你从前的那种精神和作风狠抓质量，合格率一定会上升的。
案例二 ：
美国玫琳凯化妆品公司在初建时只有九个人，20年后的今天，该公司已经发展成为拥有20万名员工的国际性大公司。它的创办人兼董事长玛丽• 凯被人们称为“美国企业界最成功的人士之一。”
玛丽•凯一直严格地遵循着这样一个基本原则：无论批评员工什么事情，必须找出一点值得表扬的事情留在批评之前和批评之后说，而绝不可只批评不表扬。
玛丽•凯说：“批评应对事不对人。在批评员工前，要先设法表扬一番；在批评后，再设法表扬一番。总之，应力争用一种友好的气氛开始和结束谈话。”
因此，需要检验批评是否起到激励的效果。其唯一标准是：
员工接受完你的批评之后，从他转身离开的刹那间所表现出的态度，就能看出批评的效果。如果他是垂头丧气的，就说明这次挫折激励的效果不好；如果他开心地离开你，则说明这次挫折激励的效果还不错。
案例：
招聘单位在人才市场上进行招聘的时候，如果一个应聘者离开你这个摊位时是垂头丧气的，就说明你们公司的面试技巧并不到位。
建议采取这样的面试方法：当人力资源人员并不想招聘某个面试者的时候，还应该向他询问他的电话号码和方便的见面时间等信息，并阐明在一定时间内会给予答复。这样不会一下子打击面试者的信心，从而避免使他产生对公司的坏印象。
2．必要的斥责与处分
必要的斥责与处分和“三明治”式的批评有点类似，两者的区别在于：前者把如何进行有效批评的方式及步骤详细地列了出来，为具体运用提供了工具，而后者只是简要复述一下，指出起激励作用的批评方式的思路。
3．可控前提的岗位轮换
很多人只是强调自身的利益而忽视其他部门与公司整体的利益，因此，在可控前提下的岗位轮换，对于增进部门间的相互了解和理解，促进部门间合作，都有一定的积极作用。
那么，什么时候应该对员工进行岗位轮换呢？当有一方自以为是，不顾上下游困难时，可以对其进行岗位轮换。而所谓的可控前提，就是确保换岗后绩效不会明显下滑。另外，还要注意轮岗后员工的心态变化与业绩的进步。
4．给员工明升暗降的闲职
什么时候要给员工明升暗降的闲职呢? 有以下三种情况：
(1)员工不执行决策，或者执行不力时
这种情况常发生在正确的决策不能有效实施和传递的时候。比如，公司实行新的薪酬考核制度，将部门整体工资发给部长，具体每人的收入由部长自己来决定。有的部门的部长并不满意这种状况，不愿意执行公司的这一决定。这时，就可以考虑采取明升暗降的方式，给他一个闲职，找真正有执行力的人来做他的职位。
(2)员工能力有限，却还不断抵御新事物时
有的员工尽管经验丰富却不愿意接受新事物，而公司的发展往往离不开不断的学习；况且，市场环境在不断地发生变化，不进则退，因此，不愿意接受新事物的员工将不利于公司的发展。这个时候，也可以采取明升暗降的方式，给他找一个闲职。
案例：
有一家做衬衣的企业，他们的衬衣设计得很有特色，销量也不错，因此，这家企业的研发部的部长也很有地位和声望。
还有的员工自命清高，这种人在企业中屡见不鲜。无论这样的人是否有才华，他的清高及不合作态度，都会影响团队合作。更为不好的是，这种人有可能影响团队其他人的工作积极性和整个团队的文化氛围。对待这类人，也不妨采取明升暗降的方式。
5．打消员工的过分自信
当员工过分自信，从而影响到本部门内部其他员工，以及部门之间的合作时，就应当采取一些方法打消他们过分的自信。具体可以参考下列三种方法：
(1)让他犯—个可以弥补的错误
有些人不犯错误是认识不到自己的不足的，对于这类过分自信的人，就要给予他犯错误的“机会”。比如，可以通过更高的上级，或者借用客户的力量。
案例：
有一位新进公司的员工做报表时，上司劝他说：“单纯地罗列信息不行，应该加一些表格和数据。”但是，这位新员工很不以为然。于是，上司就没有再管。当新员工把报表交给老板看的时候，老板自然很不高兴，批评他说：“你像是在写长篇小说，一篇报告80多页都没有看到一个数字，整个一个书呆子……”
(4)安排难度较大的工作给他
过分自信的人通常妄自尊大，其心里认为，自己的能力超过其他任何人。因此，对症下药的方法就是安排难度较大的工作给他，让他意识到自己的能力也是有限的。
案例：
在一次人才市场的招聘现场，有一位人力资源专业毕业的硕士生，他求职的要求是工资一万二，低的免谈。当时已经到了下午，人也不多，招聘负责人想灭一下他的锐气，就给他提了一个非常刁钻古怪的问题：
某公司老板让一位采购经理去购买某个指定供应商的材料，而这个供应商正是老板的小舅子。这位采购经理犯愁了，因为他每次从那个供应商处采购回来的材料质量都是不良的，不买是违抗老板命令，买了就一定会挨老板批评：“你每次买来的材料质量都不好，而且价格还那么贵。”请问，你作为人力资源顾问师，你如何与老板协商这个问题？
应聘青年说：“这个问题书上好像没有讲过。”
招聘者说：“的确，书上确实没有讲过，但读书并不是唯一解决问题的有效途径，做顾问也没你想象得那么容易，经验对我们来说是非常重要的。”
应聘青年惭愧无语……
领导者使用挫折激励的艺术后，一般能对员工产生三种类型的积极态度：一、遇到挫折后冷静地分析原因，适当地改变、转换需要，调整行为；二、遇到挫折后承认自己能力的不足，从而降低以至放弃原来的需要；三、遇到挫折后不灰心不丧气，决心以更坚强的一直、更果敢的行为追求原来的目标，满足原来的需要。
来源:柏明顿管理咨询
