如何构建激励性薪酬体系
设计具有激励性的薪酬管理体系，要遵循以下几点要求：
坚持薪酬设计的五项原则使企业和员工实现双赢
企业调薪要遵循薪酬设计的五性原则，即公平性、激励性、发展性、竞争性和保障性。通过建立系统性、规范性的薪酬体系，基于岗位的价值和任职者的个人能力素质差异进行有效设计，反映不同职能、层级薪酬特点，为员工进步和发展提供制度化保证，做到制度透明，有力支持公司达成短期经营目标和长期战略目标。科学的薪酬结构、合理的固浮比例可以起到有效激励员工的作用，同时，保持薪酬的竞争力，也是企业吸引和保留核心人才的关键。
合理发放年终奖发挥薪酬正能量
近年来，年终奖的发放越来越引起企业和员工的注意。年终奖是指每年度末企业给予员工不封顶的奖励，被认为是对员工一年来工作业绩的肯定，可以有效激励员工，增加企业凝聚力。
年终奖的发放额度和形式一般由企业自己根据情况调整，目前企业年终奖给付有三种常见模式，一种是年终双薪或年终多薪，这种模式具有公开透明的特点，成为人人享有的福利;第二种模式是绩效考核的方式，事先确定奖金的基数，根据考核结果对应不同的等级系数;最后一种是企业为了对一些关键核心人才进行激励，额外给予其一定的隐形红包。除此之外，年终奖的发放时间和发放形式也因企业性质、行业特点、人才构成、财务思路形成差异。
年终奖是一种重要的人力资源管理激励模式，应进行科学、合理的规划，发挥其提高企业活力、增强员工积极性的重要作用。
研发体系薪酬设计的关键点——成长
研发体系的薪酬设计要以“五坚持”为晋升机制的核心原则，坚持从成功团队选拔人才、坚持能上能下的用人机制、坚持以业绩和实际产出来评价能力、坚持重能力轻资历的人才选拔观、坚持以项目经历和挑战性工作锤炼人才，从而确立人才晋升的业绩导向，打造高绩效企业文化。
销售人员薪酬设计的关键点——目标
销售人员的工作性质决定了其在企业薪酬管理中的不同制定方法。以激励员工个体充分发挥自身的销售能力来完成销售目标作为薪酬设计的主要导向，又要考虑团队协作的客观性，因此，如何在充分体现销售团队“内部个体差异”的基础上，合理设计“销售团队激励方案”就成为薪酬设计的重点。
“画饼”是一种员工激励方法。一个管理人员需要会给下属“画饼”，给他清晰的工作规划和薪酬路线，更要有能力给“饼”，画“饼”不给“饼”，属于空激励，不能给“饼”而继续给下属画“饼”。
对于下属，需要“画饼”，但是不要轻易去“画饼”，该怎么“画饼”，画什么样的“饼”，什么时候该“画饼”，是个值得学习的学问。
“画饼”是一种员工激励方法。一个管理人员需要会给下属“画饼”，给他清晰的工作规划和薪酬路线，更要有能力给“饼”，画“饼”不给“饼”，属于空激励，不能给“饼”而继续给下属画“饼”，久而久之成为负激励。负激励的后果是出工不出力，做事原来负责任的现在不负责任。虽然，原来你用的是空激励，但是这个下属你还是培养很久，一旦新的机会出现，他会选择迅速离职而离开这个“郁闷”之地。
“画饼”需要有一定的技术，也需要有一定的艺术。望梅能止渴，但是这个方法使用的次数非常有限，不来点实际的，你把前途描绘的再光辉灿烂也没有用。目前的职场，有着职业崇高的奉献精神的人只是在电视里面看过。在一定的职业初期，一个职业者无怨无悔的承载着巨大的工作压力，没有发出任何怨言，有的时候说明这个人压抑的非常久，在你完全没有防备的状态下，作出让你意想不到的事情来。这个时候应该检讨的不是你的员工，而是你自己。“孩子的问题调整大人，下属的问题调整上司。”调整的初期是观察，方式靠沟通，无障碍沟通是管理的一种境界。
你能给与下属多大的空间，自己需要非常明白，否则就不要盲目承诺，盲目承诺的后果是毁了自己的信誉也丧失了下属对你的殷切期望。后面的日子里，相互之间都磨着，很难受。在给与期望的时候，需要把握一定的度，如很有把握给与他下个调薪年度增加1000元，一般先说只能给到这个数目的8折或者8.5折的位置，然后给他意外的1000元，并告诉他，这个是属于他哪个方面的特殊表现，这个是特别争取过来的，就是说做了成绩上级不会视而不见，做得好还有意外的收获，这个也是他的努力所得。这个方法很多人会用，只是用的时候忘记了。反过来去看，如果你承诺1000，结果审批只是给了700，你说你努力了，下属还不一定会相信，这个时候的激励就大打折扣。良性的职业道德形成是需要有一定的经济基础作为支撑，当不能满足其物质条件的时候，讲需要从另外一个方式使其升增值，比如给与能够提供的学习和发展机会，帮助得到多通道的工作发展机会。
“画饼”要看对象，对象不同，策略不同。70年代的人，你让他意象饼，他会朝着怎么得到饼的方向努力，而对于83或者84后的人，对于他们“画饼”的吸引力并不大，他们是需要先尝一口饼是什么味道，是不是他想吃的，他有感觉了，这个才是他的努力方向。就像一位心理培训老师所讲的，给70年代的人讲，你要如何努力的工作，你才会得到跟某人有一样开奔驰的机会，他们大多会朝这个方向努力。那么给80年代以后的人这么讲，他们会更需要先上车体验一下驾驭奔驰的感觉如何，这样的感觉爽，他们大多才会这样做。所以如何对待不同的对象“画饼”，也是一个管理挑战。
有感于前段时间看过的一篇博文《逃跑的老黄牛》。从某种意义上说，能有任劳任怨，少计较的员工是公司的福气。但是事实上“老黄牛”在公司的群体中是比较容易受欺负的一个对象。
人什么都不怕失去，就怕失去信心。有一部分人有着这么一种典型的性格，你说话算数，公信力高，你就是给少他都没有怨言，你要是让他对你失去信心，想让他再对你重拾信心，即使加倍补偿，他都不信。那么当老黄牛逃跑了以后讨论的不应是老黄牛逃跑得不应该，而是他为什么会逃跑？或者去检讨更深层次的问题。
对于下属，需要“画饼”，但是不要轻易去“画饼”，该怎么“画饼”，画什么样的“饼”，什么时候该“画饼”，是个值得学习的学问。随意“画饼”原本是想忽悠别人，其实忽悠的是自己。
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