在任何一种激励机制中，所需要权衡的基本矛盾之一就是绩效考核的深度与广度。比如，许多绩效考核都比较好地考察到员工行为对公司近期利益的贡献，而忽略了对公司远期利益的贡献。不同的报酬方案，有时能够弥补缺乏远期激励的问题。再举一个例子： 比如某一部门经理，其工作业绩按照其所领导这一部门的成绩来评估，即把这一部门作为一个赢利中心来考核，就会忽视一些对公司总体利益有影响，但不影响这一部门利益的因素。同时，也没有考虑到对其他部门的影响，当然，有可能这个部门和公司的其他部门之间有较大的独立性。公司必须权衡如何来评价这位部门经理的工作业绩。 最后一个比较常见的需要权衡的问题是要考虑到团队绩效，如果报酬是建立在个人绩效基础之上的话，就不利于激励集体协作。反之，如果报酬方案考虑了太多的集体作用，那么集体中的每一位成员就会各为其事了。 晋升和激励报酬的关联设置 对大多数公司来说，职位提升机制也是重要的激励方法，工资提高往往是职位晋升所带来的，实际上，许多职位虽然高低不同，但待遇却是相同的，如果公司提拔绩效杰出者，那么，提升职位也是对绩效的一种回报。提升职位这种激励方法的作用大小，取决于某一员工有多大的机会获得提升以及职位提升后的收入增加程度（以及在将来提升职位后，期望中的收入增加）。 如果职位获得提升的机会太多或太少，员工很少有机会改变这种结果，那么职位提升这种激励机制的作用就会大打折扣。从这个角度讲，公司在组织架构上必须考虑到报酬和激励作用，公司的组织架构决定了职位提升的可能性大小，职位数量和提升时间，这些都影响到员工的工作动力和对事业前途的期望。 绩效评价和激励报酬 为了兑现业绩奖励，绩效评价方案必须与绩效考核同时考虑，通常是由经理定期评价下级的绩效。
但这种方式也有它的缺点，比如有的员工因对目标的实现缺乏把握，就有意降低目标。对这种现象作为其上一级主管要进行纠正并作认真分析，从而使目标趋于合理。 二、适度目标要从过往经验中寻找。企业制定的目标怎样才是适度的？它有两种参照标准，一种是本企业近几年的增长率，一种是同行业的增长率。参照这两种标准，然后再结合企业内外部实际情况加以综合考虑，制定出适度目标并不太难。 三、对资源要作认真评估。任何目标都是对资源进行认真分析的基础上制定出来的。比如对一个产品市场，老市场与新市场就有所不同，不同的区域市场也有差别，那么在制定目标时就不能用同一个标准。否则，目标就不是适度的。 四、要注意目标的协调性。企业制定的目标往往是一组目标，这些目标必须相辅相承、协调一致。比如某个企业在制定目标时既要提高销售额，又要降低成本，增加利润，这就比较困难。因为为了提高销售额，势必导致公关、广告、人员促销等相关成本增加，利润也会相应减少。所以适度目标必须是协调目标，不然就会导致部门冲突和矛盾，最终会影响员工的积极性。 综上所述，适度目标可以成为对员工激励的一种有效手段。作为我们的管理者在目标制定时，如果不仅仅考虑目标任务本身，而且能从对员工实施精神和物质激励上多加考虑，也许你就成功了一半，笔者也就不枉撰写此文了。
奖金发放能否起到激励作用，一方面要看员工是否需要这份薪酬以及需求的程度有多大，另一方面要看员工经过自身的努力是否能获得所承诺的薪酬。这两个条件的满足与否是决奖金计划成败的关键。一般来说，奖金至少达到工资的10%才会引起员的注意，15-20%的水平较为合适。最为重要的是奖励标准必须根据员工的实际生产力状况来合理制定，要使优秀员工可以完成，保证努力程度与奖金有直接的关系，要界定清楚什么情况下这样的标准有效;同时也要为一般员工提供相应的培训、设备和工具，切忌“水涨船高”，这样的工作标准会使员工失去对企业的信任而放弃努力，从而使奖金计划落空。 由于大多数奖励计划都不会覆盖企业中所有员工，而员工对自己的薪酬需要和自己所能完成工作目标的可能性又要有清楚地认识，并且复杂性越高的奖励计划越要求更为有效的沟通以及计划参与者之间更高水平的相互信任，因此让员工参与奖金计划的制度会有助于奖金标准的公平性。同时，一个成功有效的奖金计划还要易于计算，要让员工清楚他完成多少任务会得到多少奖金，必须使员工相信自己的努力可以获得明确的报酬，同时用规章制度的方式固定下来会增加员工的信心。 此外，还要调整相关的薪酬结构，不能因为奖金计划的实施而影响总体薪酬制度的公平性。值得注意的是，在针对工作小组的团体奖励的奖金计划下，同事压力会影响到生产的提高，如果团体认为计划公平，会使绩效差者离开企业;而团体认为计划不公平时，却有可能导致绩效优秀的人离开企业。因此，如果针对团体实行的奖金计划其个人努务程度与报酬的关联程度不如个人奖金计划清楚，最好使用后者为益。 总之，奖金计划作为一种最灵活的调整薪资的工具，可能是刺激业绩增长的最好的方法，经常给员工一些非正式的报酬，不但有利于沟通交流，而且也便于制定目标。
这也是因为互联网行业是充分竞争的行业，也是拼团队体力、拼智力的行业。“快鱼吃慢鱼”的竞争压力，让每个人都需要开足马力直面竞争压力，并将压力转化为实实在在的业绩。6. 高度认同简单可依赖的企业文化互联网业务强调不断提升信息流通效率，提高协作效率。因此，每个人出于自身和团队利益的考虑，最优选择就是推动每个人都尽可能做到简单可依赖。因为只有让信任成本极低，才能导致整体成本急剧下降。影响激励效果的主要因素很多员工在工作中没有受到激励，往往是因为公平问题。如果要有效激励员工，就必须通过一系列措施保障相对公平。员工不仅会跟同行比较，更会和周围同事进行比较。当把自己薪酬与内外部其他人薪酬比较后，当员工感觉到自己没有得到公平待遇时，其薪酬满意度就会降低。
