作为一名成功的管理者，必须学会有效地激励下属。 笔者看了一篇《碗底红烧肉的启示》的文章，觉得很受启发。文中说，一位老板接到一桩业务，有一批货物要搬运到码头上去，又必须在半天之内完成，任务相当重，但他的手下只有十几个人。第二天一早，这位老板亲自下厨做饭，并为每一位伙计盛好了饭，亲自捧到他们手里。他的伙计王像往常一样拿起筷子要吃饭时，才闻到一股诱人的红烧肉的香味。伙计王用筷子将饭扒开一个小洞，看见了碗底的三块油光发亮的红烧肉，没有出声，默默地吃起来。伙计王觉得老板看得起自己，干活非常卖力，而其他的伙计干活也特别卖力。伙计王问伙计张：“你怎么这样卖力？”经过沟通，他们发现：原来老板在他们每个人的碗底都放了三块红烧肉。 同样是几块红烧肉，同样是这几个人在吃，假如老板是为他们所有的人盛了一大盘红烧肉，这些伙计干活可能就不会这么卖力。因为，我们每个人内心深处都有获得“与众不同”的尊重和待遇的需要。
企业的发展周期一般都会经历初创期、成长期、成熟期和衰退期，在每个阶段都要解决员工的短期激励和长期激励的问题，不同阶段有不同的策略，比如初创期，很难有现金奖励给员工，长期激励特别是股份就成为首选了。激励对象最好是全体员工，使每一个员工都紧紧和公司捆绑在一起，特别是关键人才，更是要强调“我的就是你的，你的就是我的”，给予一定实股，这样才能留住人才。但是在衰退期，股份就不起太大的作用了，企业随时可能倒闭，员工对企业的信心不足，给予股份还不如现金来得实惠。所以要发挥股权的激励作用，一定要根据企业的发展状况来制定符合现状的方案。 一个成功的股权激励方案首先考虑企业的发展周期，选择适合企业的方法，然后才开始设计方案，而方案的设计主要在七个关键因素上。 1、激励对象。 激励对象也就是股权的受益者，一般有三种方式。一种是全员参与，这主要在初创期，第二种是大多数员工持有股份，这主要适用于高速成长期，留住更多的人才支持企业的发展。第三种是关键员工持有股份，受益者主要是管理人员和关键技能人员。对于激励对象的选择也要有一定的原则，对于不符合条件的员工不能享受股权激励。我们设计某公司的方案时，就明确规定了几条原则。 2、激励方式。 常用的中长期激励「是否应跟股权激励统一口径？」方式有三类：股权类、期权类和利益分享类。每一种方法都有它的优点和缺点，也有具体适用的前提条件（如表2）。对于上市公司来说，期权类和股权类比较适合，对于非上市公司股权类和利益分享类比较适合。但是无论采取哪一种方法，都要考虑到激励机制和约束机制有机结合起来，真正发挥员工的积极性。如果只考虑激励机制，不考虑约束机制，股权方案就有可能失去效用。
常见员工激励手段1. 榜样激励给每个团队都找到拥有优秀领导力的主管，借助其出众的领导才能及专业素质，为员工树立行为标杆。管理者是下属的一面镜子，往往从一个管理者的言行就可以看出整个团队的风格和战斗力。管理者是员工的模仿对象，因此管理者首先需要做到能自我激励，塑造精明强干的职业形象。遇到员工解决不了的事情，能做到身先士卒，用自己的热情引燃员工的热情。2. 目标激励人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。目标激励的前提是明确公司战略目标，才能用这个共同目标引领所有员工，让员工对企业前途充满信心。制定目标时，要做到具体而清晰，跳一跳就能够得着。而且目标的实施路径也要非常明确，组织员工一起将公司目标分解成了每个人的目标。OKR目标管理体系就是为了更好地实施员工目标管理，从而实现有效的目标激励。3. 授权激励重任在肩的人更有积极性，因此有效授权是针对优秀员工的重要管理工具。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升下属工作能力和积极性。刚开始晋升到管理岗位时，出于新鲜感和安全感，管理人员不由自主地每件事情都去插手一下。但是如果很久都没能摆脱这种状况，就会导致团队士气低落，整体效率大幅度下降，严重的甚至会导致核心员工整体离职。这个很考验管理人员的心胸气度，尤其是因为业务能力强晋升上来的主管，更容易陷入这种状况不能自拔。管理人员需要学会通过流程学会管控，通过上下游协作解决监管的问题，更多是在关键节点上把控质量。
想想坐班车回家还得自己做饭，那就再主动加班一小时，吃了工作餐再回家。8点钟吃完工作餐准备回家，又想起一条公司制度：10点钟以后打车报销。一天干了十几个小时，谁还有力气挤公交？那就再主动加班2小时呗。干到晚上10点，打车回家。所以一般10点后是科技园下班小高峰期。这个公司特任性，从不逼员工加班，但是绝大部分员工都会自动自发的去加班…4. 快速迭代原则员工需求在不断变化，因此人力资源服务也要快速迭代。如果拿管理70后的方法来管理80后，留下的只能未老先衰的80后。如果拿服务80后的办法服务90后，估计也只能收获一堆的白眼和不屑。每位入职腾讯新员工，都能领到一副“福利扑克”，54张牌，每一张代表一种福利，有家属开放日、30天全薪病假、15天半薪事假、中医问诊、各种员工保险、腾讯圣诞晚会、各种节日礼包、各种协会涵盖了员工工作和生活的各个层面。但是，细心的员工会发现：每隔一段时间就会有新福利加入进来，一些过时的福利逐渐被淘汰掉。5. 帮助员工把优秀变成一种习惯人的行为还取决于员工自己或周边人群的“习惯”。员工做出某种行动，有时候并不是因为受到了什么激励，而只是因为自己长久以来习惯，或者仅仅因为别人也都这么做。通过流程、价值观、考核等措施，让责任感深入员工内心，帮助员工养成良好的行为习惯、构建良性的团队群体行为，才是团队最终走向新层次的基础。也正是因为这些优秀的基因沉淀下来，才能让员工和企业同心协力、共度时艰。而一旦发现团队中有破坏这种习惯的行为，就要及时纠正并引导到正道上来，企业价值观在此时起到非常关键的作用。一旦视而不见，则很容易出现“破窗效应”，每个人突破一点，很快就会一片狼藉，不堪入目。
