但你必须有职工能接过辞职者的工作。如果你想省钱，你就必须在留在的人身上投资。”Maule表示同意。他说，一旦你重建起信任，你的下一步是显示‘你在他们身上投资的决心。既然已进行裁减，你必须向其余职工表明，你需要他们帮助，使公司渡过危机。表达决心，但不许诺。表示决心注意发展和培训的需要，注意业绩管理，表现出更加关怀的一面，给沮丧者以更多的机会重整旗鼓。“重要的是确保你的经理人员懂得人员管理的实质，给予经理人员技能培训，帮助他们更善于人员管理。” 为成功者制订发展计划 激励的其他成分包括制订一项切实可行的职业发展计划。“人力资源部门的任务是培训员工的能力，为有远大抱负的员工制订严密的职业发展计划，”Wong解释道。“制订因人而异的发展计划，使职工知道，他们虽然目前可能不会提升，两三年后可能就有机会。让他们知道，他们正沿着轨道前进。” 香港Telecom公司培训与发展总经理Betty Jean Gram认为，公司应有中期审议，着重研究职业发展问题。她表示，“在香港Telecom公司，我们一向努力保持和增加投入，以举行职工会议，推动职业发展，工种轮换和升迁。我们想明确表示，我们的确有职工职业发展和管理的规划。”花旗银行的Global Corporate Banking的人力资源部主任Vivian Lo争辩道，激励最终有赖于工种的性质。”一天结束时，花絮消失了，只剩下工作的内容和前途的展望。金融市场发生了变化。我们在香港第一次遇到就业市场的萎缩，人们正在丧失他们原来拥有的那种虚假的安全感。对于任何一个认真对待职业的人，成就变得十分重要。”她继续说道，能干的雇员针对当前形势会自问几个问题。
打个比喻说，如果一个濒临饿死的人你就是给他十座金山都没有用，还不如给他一个面包更直接、更有效。因此，员工激励，必须要考虑员工各种各种的需求，并有针对性地给予激励。 下面我们把不同类型的员工，比喻为四种生存环境下的鱼，我们结合鱼的需求来谈谈如何做好不同类型员工的激励。 第一种类型的员工：水沟里的鱼。 这种类型的员工，他们最迫切需求的是物质，比如工资、奖金等。他们需要钱来养家糊口，需要供小孩上学，或者供自己生存等，因此，他们可以做最累、最脏、最不体面的工作，只要有一份不错的收入就行。他们本身并没有太多的能耐，也没有太高的奢求，他们只需要挣足够的钱来承担家庭和生活的责任。这类型的员工一般为工地上的农民工、工厂里的操作工等最基层人员，或者可以是有经济困难的员工，也可以是走向社会不久迫切需要用钱的员工，对于他们的激励最直接有效的激励方式是物质激励，如果缺少物质激励，不能满足他们最基本的物质需求，给予他再多的精神方面的激励也起不到任何作用。这就象我们对一群饥饿的人说，你们赶快干吧，干完后给你们一人一套新衣服，对饥饿的人来说，最需要的是食物，而不是衣服，衣服再华丽、昂贵，对他们来说，没任何意义。 第二种类型的员工：池塘里的鱼 这种类型的员工，他们需要的是良好的工作环境，更大的发展舞台。他们基本上衣食无忧，能满足最基本的物质生活。他们一般是具有一定的学历、知识、能力，拥有一份轻松、稳定而又比较体面的工作，但对本身的工作，往往却又无法自主选择。这类型的员工一般为中小型国企里的职工，事业单位的一般办事人员等，他们需要的是工作更轻松、环境氛围更好，需要在工作中，得到别人的尊重，由于他们对本身的工作缺少自主选择性，也需要有一个更宽广的舞台。
根据强化的性质和目的，可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化与惩罚不一样，惩罚是对一些错误的行为采取的一些使人受挫的措施，负强化是告知人们某种行为是不可取的，如果做了这种行为会受到什么惩罚，从而削弱这种行为。公司里的奖励手段主要是升值、加薪，而惩罚措施则主要是批评、罚款、降职。人们对某一作业的努力程度，是由完成该作业时所获得的激励价值和个人感到做出努力后可能获得奖励的期望概率所决定的。很显然，对个体的激励价值愈高，其期望概率愈高，则他完成作业的努力程度也愈大。6. 员工激励机制当员工产生需要而未得到满足时，就会产生心理上的紧张。而当遇到能够满足需要的目标时，这种紧张心理就会转化为动机，并且在动机的推动下向目标行动。一旦目标达到后，需要得到了满足，紧张心理就会消除。随后由于人的欲望所起的作用，又会产生新的需要，引发新的动机和行为。7. 员工的个性化需求激励员工还要考虑个性化特征，包括员工年龄、职位特征、兴趣爱好、价值观、性格特征等。以90后员工为例，由于从小就进入网络时代，信息获取门槛低，因此不怎么相信权威。 他们教育环境不错，从小背负众多家庭成员期望，因此对自我价值实现方面的精神需求要求较高。90后一般都是独生子女，在家众星捧月，在学校老师也不敢重言苛责，因此容易形成自我为中心的心理，在合作与牺牲精神方面较弱。同时，面对房价不断飙高、生活成本快速上涨、炫富风行等现实压力，难免会造就90后的更加现实的价值观。独特的时代背景，造就了独特的90后员工，这批员工矛盾的心理让管理变得更为复杂。而互联网企业骨干人员普遍都是80后出生，个性鲜明、独立性强，传统行业的管理方式不再适用。
建立情感联系，领导者必须改变居高临下的工作方式，变单向的工作往来为全方位的立体式往来，在广泛的信息交流中树立新的领导行为模式，如人情往来和娱乐往来等。领导会在这种无拘无束、员工没有心理压力的交往中得到大量有价值的思想信息，增强彼此间的信任感。 赏识激励 社会心理学原理表明，社会的群体成员都有一种归属心理，希望能得到领导的承认和赏识，成为群体中不可缺少的一员。赏识激励能较好地满足这种精神需要。对一个有才干、有抱负的员工来说，奖百元千元，不如给他一个发挥其才能的机会，使其有所作为。因此，领导要知人善任，对有才干的人，都要为其实现自我价值创造尽可能好的条件，对员工的智力贡献，如提建议、批评等，也要及时地给予肯定的评价。肯定性评价也是一种赏识，同样能满足员工精神需要，强化其团队意识。 总结，激励员工十步骤： 1、为员工提供一份挑战性工作。按部就班的工作最能消磨斗志，要员工有振奋表现，必须使工作富于挑战性。管理者要指导员工在工作中成长，为他们提供学习新技能的机会。
