这是DDI专家在贝尔实验室通过长达10年的研究，并在3M公司和其他高科技公司成功验证了的模型。企业被挖墙脚不仅造成关键技术和人才的流失，还会使内部人力资源环境遭到破坏，企业如果不重视这个问题，不及时采取对策，竞争对手恶意挖墙角的动作可能会愈来愈大，情况会愈来愈糟糕。如果要评选影响员工敬业度的最神秘杠杆，文化定能获得头奖。让核心人才跟着公司成长 一般来讲，核心员工一般都是职业生涯比较成功的职场人士，除了那些显性的报酬待遇之外，核心员工职业生涯的发展和规划往往被一些企业主忽略。沙丁鱼见了鲶鱼十分紧张，左冲右突，四处躲避，加速游动。因为合伙人就是来制约创始人原来的很多权力的。第他违反了“客户第一”。广东大区要求开除一个优秀的销售。考核价值观我印象特别深，加入阿里第一个月，开人的报告就放到我桌上了。孕妇服又不好看，谁没事穿在身上。伙伴的体验怎么样。在员工流失率居高不下的零售行业，星巴克骨干的门店经理是“出了名的难挖”。那么是不是一定一人一票呢。员工离职只有两点最真实：要么是钱没给到位，要么是心委屈了。如果想让员工按照这些期望行事，丰田必须促使他们自我激励和独立思考。那老板说，那天不可能，那天刮台风，我们企业都关门了，他来也见不到我……这就是虚假拜访记录，开除。就像国家一样，企业的制度和流程，是“法治”。这些异常现场出现及时发现，一般在苗头的阶段，如果希望挽留还是比较有效的。从某种角度而言，对于一家企业而言，能称其为人才的，一定是能够融入公司文化、摆正心态，积极创造价值的人。其中合纵科技本身的案例也给我们太多的启示。回头仔细研读刘泽刚先生的专访，他提到了“人才不贵、庸才很贵”的人才理念对于公司发展的意义。丰田在选人时十分慎重，候选人要经过多道面试，重要岗位还需要到日本总部和核心高管直接面谈。公司也有反例：曾经一个环网柜，当中的开关元件产品，曾经的一位研发负责人花了两年半的时间依然未能研发成功，此间公司的采购费用高达六千万，后来换人研制，半年搞定，公司自产后的成本大概在7000元一台，而采购平均价格约2万元，3年间，公司多花了约3千万，从此可以看出，前文提到的研发负责人是相当贵的。在我看来，这个阶段可以被称为是叫作“成年期”，这个年龄段的年轻人可以被称为是“新兴成年人”。你要记住，正面反馈与负面反馈的比例要控制在5：1。所以，这种连接就是星巴克的咖啡文化。社交因素：处理人际关系的技巧和领导力。需求产生动机，这是需求层次理论在管理学当中的精髓所在。给员工设定切合实际的工作目标，当他们实现目标时，要庆祝并奖励。如何防范核心人才被挖。中医不讲计量，讲“望闻问切”，经验积累。计量很像西医。股权或期权绑定高成长公司如果薪水和奖金不高，通过发期权或者股权的方法也能留住核心人才。治疗，要靠中医。
比如财务人员，原来在房地产企业做财务，现在要到医药公司做财务，很快就上手了，决定一个财务人员在房地产公司工作还是在医药公司工作，显性的要素就是待遇的高低，这些明面的东西一般各个行业的公司之间差距不大，假如房地产公司给的待遇明显低了，他们就会跳槽到医药公司，不用挖就能很好的流动起来。那么，高绩效员工和普通员工到底有何不同呢。
