一时间，企业文化真的文化起来了，形式上的文化让人感觉到高深莫测，让人敬而远之。那么企业文化难道就只是涂脂抹粉，锦上添花的小把戏吗？是什么导致了这样的结局呢？笔者认为是一些人扯着专家的幌子在“挂羊头买狗肉”。其实把简单的事情搞复杂的人是蠢材，把复杂的事情变得简单的人是天才，天才与蠢材没有多大的差距，往往就是一念之间。就象武术一样，为什么我们的选手买力地表演着，旁边矗着几个所谓的评委，在旁指点着这个动作是否优美、是否漂亮，这样武术恐怕永远不会进入奥运会，还不如和体操去比比，或许还有一线生机可以跻身奥运。但是恐怕武术应该改一下名字了，也就不应该称为武术。企业文化也是一样，不必什么专家高谈阔论企业文化，使企业文化文化让人难以理解，这样的话，我们还不如直接叫做企业艺术。企业文化而是应该实实在在挖掘自己的文化，以自己企业文化去无形中影响和打动员工。二、武术和企业文化一样，绝对不能是建立空中楼阁。武术绝对不可以清高，同样企业文化也不能清高。现在我们一提起武术和企业文化，就不由得想起肃然起敬，觉得从事这样的行业不是一般人，与他们的距离感非常强。比如习武之人非得是身高体壮的莽汉或者童颜鹤发的神人，而企业文化的人员非得顶着专家或者学者的头衔，这样我想只是故作姿态，根本解决不了什么问题。正是这样的距离使得我们会失去赖以生存的土壤。如果事物不被大多数人不接受、不认可的话，那么必将是短命的下场。同样而言，我们不能把武术和企业文化发展成为一种把玩文化，只为少数人赏玩的文化，敝帚自珍的心理是绝对要不得。三、武术和企业文化一样，都需要吐故纳新。武术自古就有传家秘籍的习俗，而且门派之分是大有讲究，相互之间很难交流。
就本质而言，企业文化是通过调整员工的心态来最终实现企业的持续发展。那么，如何看待不同企业存在着的文化差异呢？对于这个问题，我们不妨从两方面进行考虑：一方面，我们必须承认不同企业完全应当保留自己的文化个性；另一方面，我们又必须在具体操作中切实遵循“和而不同”这一文化整合的根本原则。一、不同企业之间的文化差异不同企业之间的文化差异是客观存在的，这种差异来源于两个方面的因素：第一，产业规律与民族特质。目前，世界上公认的产业为农业、制造业、服务业、创新业或知识产业，它们的规律有很大的不同。为了说明这个问题，我们不妨将制造业与创新业进行一个比较。制造业以体力与技艺、机械与管理为生产力的主体，绝大部分生产都是透明的、外在的，劳动强度与技术熟练程度都可以量化到个人，科学与理性是管理的主要特性，产品主要满足人们的物质需要。创新业的产业规律则似乎与制造业完全相反，它主要以知识、智慧与思维方法为生产力的主体，高素质的个人始终在团体之上，脑力劳动决定了创新的过程基本上都是在“黑箱”中进行，劳动的强度、思维的速度都难以量化，只有外化为具体的“产品”时才能间接地表现出来，产品也主要满足人们的精神需要。显而易见，制造业的规律决定它需要一种以“管”为主，强调服从、纪律、集体的严格的企业文化；创新业的规律则表明它需要一种以“理”为主，以弹性工作制与人性化环境为依托，能够充分凸显个性与创造力的企业文化。另一方面，不同的民族往往拥有不同的文化。换句话说，每一个民族都有区别于其他民族的文化特质。如果某个民族的文化特质与某个产业的规律恰好一致或比较接近，那么，这个民族在这一产业领域就比较容易获得成功。换句话说，由于具备特殊的文化特质，某个民族特别“适合”某个产业的生产；而那些不具备这种文化特质的民族要想在这一领域获得成功，就必须塑造一种与产业规律相吻合的企业文化。
所以我觉得千万不要太多地强调以人为本，以人为本是我们企业经营管理的一个结果，而不是前提。作为前提，就很容易对经营管理设置一些障碍。再比如说主人公的提出，员工到底是不是企业的主人公？可以讲是，因为我们是社会主义国家。但是我们闭上眼睛想一想，如果一个企业有几千员工，都是主人公，黑压压的一片主人公，在一块干活，你想想，是一个多么可怕的景象！事实上主人公概念不管是在国营企业，在民营企业，员工头脑中都是根深蒂固的。我们认为嘴上少谈一点主人公概念，少点主人公精神，应该多点打工意识。对员工来讲，做好本职工作就是主人公，连本职工作都做不好，什么都不是，是剥削者，因为你剥削了企业的劳动，剥削了同事的劳动。企业文化就是一个伟大的“设想”企业文化其实就是要解决两个问题：第一个问题，解决外部适应；第二个问题，解决内部结合。在这个过程中创造形成一些最基本的假设，这就是企业文化。企业文化不是民主产生的，它的源头来自于企业家和企业家群体，他们的一些思考，他们的一些感悟而形成的一些理念，传播出去，被员工所接受，影响员工的行为，这就是企业文化。那么这里有一个问题，就是假设是个理论问题，对企业有什么用？其实什么叫假设，没有经过实践的东西都是假设，假设太有用了。金钱不是什么都能解决的，唯一靠的就是一个核心价值观，没有奖金，没有工资，没有福利，什么都没有，共产党人为什么前仆后继，刚成立时的共产党，就二十多个人，拿着一本从国外翻译过来的小册子，那时弱小到什么程度？但是经过28年的时间，就取得了国家的政权，靠的就是核心价值观所产生的凝聚力量，就是为共产主义奋斗终身的坚定信念。所以假设的力量是巨大的，正因为这个巨大的力量，它能够调动人的潜力和能力，成就一番事业。
许多人认为制度文化就是制定一本本制度，有些人甚至将其视为企业的财富。其实，这可能是一个误区。制度多的企业，说明对员工的能力和公司监控能力还没有足够的信心，对员工没信心就违背了企业文化“以人为本”的“天条”，也就称不上“文化”。因为即使员工的能力真的不能让你放心，那也要归罪于你没有营造一个成功的教育和培训机制。即便是必须制定制度，制度的真正职能也只应该成为你营造一种良好机制的方法和措施，是为机制服务，为机制提供便利的。所以机制和制度是本末关系，制度本身构不成制度文化，只有它的总和所反映出的机制才是文化本身。 文艺、娱乐、体育、休闲等活动，是企业文化的载体之一，但本身也称不上文化，至于那些一谈企业文化就想到上述活动的管理者，更是一叶障目，不见森林。事实上，真正称得上企业文化的，是组织这些文娱活动的背后原因。只有这个原因才能反映出管理者的决策目的、管理机制和经营哲学。对管理者来说，决策目的、管理机制和经营哲学所产生的结果和表现形式有多种多样，文娱活动只不过是其中之一。可见，将其视为企业文化全部，显然是错误的，不要让文娱活动遮住文化的“眼”；那些指望文娱活动根治企业文化病的做法也是不现实的。 很多人一提企业形象，就会想到广告、灯箱、标牌、大楼、统一着装、挂牌服务等等。这些固然是体现形象的重要媒介，但只是硬形象。真正的企业形象，其实更多的是体现在软形象上。因为，广告固然重要，但广告背后的诚信更加重要；统一着装固然重要，但服装背后的服务更加重要；“硬形象”只要有钱谁都能办到，而轻易能够办到的则多半是速朽的；“软形象”靠钱买不来，只有靠一点一滴积累起来，而一旦积累起来，就会坚不可摧，永放光芒。（高卫东）
