◆树立“人人都是人才、人人都能成才”的理念。这一点做起来其实很难，因为无论是管理者，还是普通大众，都自然而然的会对“知识精英”和“业务骨干”格外关注，在企业管理中把所有员工真正当作人才的很少。精英和骨干的作用被充分调动，而占大多数的普通员工的作用往往被动发挥甚至被忽略。承认全体员工并在实际的管理中体现“人人都是人才”的思想，肯定、重视和尊重员工在岗位上取得的点滴成绩，对不是原则性的失误多些理解和包容，无疑会激发起不同层次、不同身份员工的工作激情、创新潜能。每个企业都应建立完善人力资本管理制度,引导员工以更强的动力,在更广阔的范围内围绕企业目标进行创新活动。一是建立物质激励制度。建立奖励基金、科技进步奖和科技开发效益奖,对有特殊贡献的科研开发人员给予重奖。二是建立精神激励制度。设立员工成长路径和奋斗目标,为每个员工提供成长的空间。实施榜样激励,为不同层次、不同岗位、不同年龄的员工设立奋斗目标。三是建立人才竞争制度,重视员工的自我价值的挖掘和主人翁意识的培养 ◆构建和谐的企业人际关系，其核心是营造尊重人、关心人、帮助人的氛围。企业应坚持开展创建学习型组织活动，引导员工在团队学习的基础上，深化系统思考，不断提升整体素质，真正把企业办成“能让员工活出生命意义的学校”，为以价值观塑造为核心的企业文化建设提供动力源。“没有落后的群众，只有落后的领导”。作为决策者和管理者，首先要撇弃官本位的思想，从言行上尊重和关心职工，在工作上理解和信任职工。在学识、能力上，领导并不见得就是全才和权威;老是板着脸或者声色俱厉也不一定会确立威信。因此，管理者拥有宽广的胸襟和一颗包容的心，倾听职工的呼声、关心职工的疾苦、解决职工困难，体现亲和力，释放感召力，更容易赢得职工的尊重和拥戴。
我觉得，如果企业文化管理者主动地去做这些工作，没有哪个领导会不高兴！ 再看看后面的两项工作——开展创新活动和人才储备的问题，不用说，这些工作，正是企业文化工作者能够而且“长袖善舞”的地方。比如关于创新活动，要界定什么样是企业里倡导的创新？我们过去在哪些方面有创新才走到今天？我们的经验主义有哪些表现？这些东西是从哪里来的？通过什么样的制度和机制才能防止经验主义？等等。所以说，有的企业提到“企业文化在身边，企业文化在手中”，一点都没有错，关键是如何去实践的问题。我们所需要的是，不仅仅是赵括式的“纸上谈兵”，而是雷锋式的“身体力行”！
企业文化我相信争议最大的仍然是：为什么一定要唐僧做主管？除了完美型的唐僧，可不可以让力量型的孙悟空、活泼型的猪八戒、和平型的沙和尚也做一回主管？我们应该正视的问题是，活泼型与和平型习惯于以人为中心，完美型和力量型则通常会以工作绩效为中心。因此，在那些高绩效的企业组织中，通常都有一位完美型或力量型的主管。1.沙漠型的组织文化：这种组织就像一盘散沙似的，你会感到一种可怕的冷漠和分裂。2.俱乐部型的组织文化：活泼型的主管因为感情色彩丰富，通常喜欢这种组织文化。他们会通过大量的宣传和明确的制度，高度体现出对员工的关怀。而事实上，他们真正感兴趣的乃是绩效。活泼型主管那种喜欢不停地冒泡泡的性格特点，但会无谓地消耗掉许多可贵的资源。3.独裁型的组织文化：完美型的主管习惯于自作聪明，力量型的主管习惯于自以为是，都有可能因为强调个人决策，从而形成一种独裁型的组织文化。这种组织文化强硬而又不近人情，它会向员工提出过高的绩效要求，很容易导致员工用某种激烈的形式表示反抗。由于力量型人士的霸道和不屈不挠的性格特点，这种性格类型的主管成为独裁者的可能性更大。
企业文化是怎么“建设”的？提到建设，我们就会想到“盖房子”。要建设一座大厦，我们最先做的是构画蓝图，对建筑进行总体设计，然后打压地基，构建好基础平台，接下来就是现场施工。企业文化的建设好像也遵循这样的流程，先设计愿景、使命和价值观，为企业设计“蓝图”和理念体系，然后设计制度和相应的行为规范，有的还要进行企业形象的设计。最后为了企业文化的实施，企业还要进行大范围的培训和研讨，建设沟通渠道，制定企业文化手册，搞一些宣传或者文娱活动。表面看起来，这个思路和方法完全没有问题，但是深究起来，却有深层次的问题。文化是建设来的吗？首先，如果文化是“建设”来的，正如我们盖楼一样，最后的成果是一座可以“看得见、摸得着”的大厦，但是企业文化能够看到吗？企业里富有特色的设施、舒适的办公环境、漂亮的LOGO，这些都不是企业文化的精髓，真正优秀的企业文化存在于员工的内心，是一种心理感受，是无形的，行为只是这种假设的一种外显，因此，这种无形的心理假设又怎么去“建设”呢？其次，如果文化是“建设”来的，那么在企业的文化建设中，就会更强调体系和规范，比如理念体系、规章制度、行为规范和推进系统等，这些都是文化建设的重要措施，但是他们都是“静态”的，还没有转化为企业的日常管理和工作行为，没有“动起来”。很多企业的管理者在文化建设时，请了很多专家学者研讨，制定出了系统的企业文化理念体系和推进方案，但就是感觉对企业的经营管理没有起到实质的推动作用，原因就在于此，过多的把焦点集中在“静态建设”上，而忽略了文化的动态传扬。第三，如果文化是“建设”来的，是不是说企业原来都没有文化，在一块空地上“塑造”或者“再造”了文化？很多企业都有悠久的历史和良好的业绩，企业在发展壮大的过程中，有许多可圈可点的人物和事迹，也有很多独到的管理思想和方法，这些都是企业的智慧结晶和宝贵财富，是企业文化应该继承和发扬的。
