【客户行业】：机电产品进出口贸易 【问题类型】：高管激励 【客户背景与现状】 中国某机械进出口有限公司是中国机电产品进出口贸易领域的大型骨干企业，主要经营工程机械、农业机械、机械零部件、电力产品等机电设备的进出口贸易，承包对外工程项目和境内利用外资项目。方案设计根据《集团公司经营业绩考核暂行办法》的原则与精神，发现最有效的高管激励方法是薪酬激励，于是制定总公司副总经理薪酬激励方案，最终实现高层经营班子团结高效的共同完成任务。以往对高管的评估缺乏具体衡量指标(细化说明和标准)。企业应该如何处理底薪与提成之间的平衡? 我们以瑞华轩公司为例(刨去销售提成，年销售利润率约为%，两个老业务员月销售额稳定在-万元，普通业务员约-万，新业务员约-万)，根据自激励原则，设计出一套可自选提成模式的薪酬机制，即薪酬方案套餐，将激励方式的选择权交给销售人员，由他们根据自己的实际情况，每年自行选择一次。分管总公司业务部门或子公司的副总经理的实际年薪收入构成如下表： 非主管业务部门或子公司的副总经理的实际年薪收入构成如下表： 【说明】：其中，k——业绩系数。而在每个季度中期，我们还会用一天时间离开办公室聚在一起，评估我们六周前设立的目标的完成进度。优先股没有决策权。只需要分钟，我们就能重拾活力。这是我们评估工作环境是否健康的标准。我们的使命是净化世界的水源。我们还会召开步行会议。企业打造约束机制的“银手铐”，在引进职业经理人，以及实施股权激励的同时，做好两手准备，达到防患于未然的效果。例如，在每周一早上，我们会进行冥想来开始新一周的工作。只不过。查核规范不健全。。
因此，在关于员工的薪酬福利考评制度和福利投入尚未十分成熟。我们相信他们的判断力，相信他们能够确定最高效的工作方式。岗位评估要素，从四方面介绍： 技术：学历、专业知识、工作经验、技术等级; 责任：数量、质量、设备、成本消耗、安全和管理责任; 强度：体力和脑力消耗、注意力集中程度、有效工时利用率、工作班制; 环境：作业场所、安全程度(粉尘、高温、噪音、有毒有害作业) 薪酬体系设计岗位评估基本步骤： 兼顾高、中、低岗位、各个部门和市场因素，选择基准岗位; 选择中性评估要素; 制作打分量化表，分配要素分数，再对各要素进行分级评分; 组成评估小组，进行岗位测评; 比较和分析基准岗位得分与市场情况; 划分分数间，形成薪资等级; 按照岗位得分和薪资等级制作职级图; 对其他岗位进行岗位排评估，纳入职级图。尽管如此，我们在Soma制定了三项独特的制度来明确使命，鼓舞员工： 每隔六周，让所有人走出办公室 我们每个季度会举办两次户外活动，以明确公司的愿景和战略，同时借机提高团队凝聚力。因此，Soma让每个人都有机会选择自己喜欢的方式和地点工作。。
本次大会，总结回顾了金太阳公司过去十年的发展历程，并明确了未来五年的发展方向与目标，务实与务虚相结合、公司利益与员工权益相统为建设和谐金太阳、幸福金太阳、共赢金太阳奠定了坚实基础。股权激励分的不是老板的股份而是明天的股份，分的是增量而不是存量。。
容易受到主观评价的影响。关于激励的建议，有太多人都把重点放在了报酬、“很酷”的办公室文化，或是与员工谈话“鼓舞士气”等方面。我曾以为，激励只是一种达成目标的手段，好比汽车需要汽油，你需要确保油箱里有足够的油来保持前进。对大多数领导者而言，“激励”意味着鼓舞他们的团队尽可能多干活。如果答案是肯定的，我们就需要移除障碍，继续前进。。
