相反，一直心中不平，满是抱怨的人，也会吸引那些喜欢议论别人是非的人，结果眼中看到的抱怨越来越多，正面的因素在他眼里或者都视而不见。眼中的员工状态，其实就是自己的表象自己眼中公司员工状态如何，感受到他们是忠诚、是努力、是抱怨还是难以管理。互联网思维下的组织变革跨国公司经历了百年规范化之后，在过度僵化的官僚机制中，减少管理层次，减少管理干预，推动内部的无边界沟通，是适应互联网思维、提升企业灵活性的重要手段。企业市场环境不同，企业文化不同，员工组成不同，品牌使命不同，产品地位不同，多方面的差异就决定了成功的难以复制性。比如管理者交代下属做一件事情，结果下属做砸了，惹出了麻烦。只不过现在的哪件会影响到未来的哪件很难一一对应，但可以肯定的是，天上不会无缘无故掉馅饼，现在的“果”必定是之前种下的“因”，好果归于善因。管理者认为员工队伍素质太差时，想一想，假设员工队伍素质提高到自己想象的水平，他们还会甘心于现有的岗位吗。南风法则北风和南风比威力，看谁能把行人身上的大衣脱掉。在现代企业里，皮格马利翁效应不仅传达了管理者对员工的信任度和期望值，还更加适用于团队精神的培养。人才与社会时代的关系也是这样。避免矩阵式管理的陷阱。如认为某人是和自己对着干，那么在与其沟通时，自己的行为和举止就会表现出防备、不屑或敌意的态度，结果这些信息被对方捕捉到，对方也会同样为之。企业和管理人员对科学家过分监督和施压从未产生重大发现。以下是一位管理专家领导一群聪明人的方法。彻底贯穿性：火炉对人绝对“说到做到”，不是吓唬人的。但人性的觉醒，对枯燥工作的厌倦，导致1990年代出现大量的工作重组、工作扩大化，这是过度分工的逆向过程。然而，需要明确有是，当前企业管理层及各级员工的思想意识、职业素质、道德水平，正成为能否去管理层的关键制约因素。这一理念是提升企业凝聚力和竞争力，建设企业文化的 最重要的准则。心理学告诉我们，在给某人贴上标签时，我们的行为和态度也会对其发生微妙的变化。执行力：对个人而言执行力就是办事能力。猴子管理法则——意指管理者和下属在处理问题时所持有的态度。不值得定律不值得做的事情，就不值得做好，这个定律似乎再简单不过了，但它的重要性却时时被人们疏忽。如果某人执行力差，经常拖拖拉拉，那是自己在管理上没有相应的规章制度。人的心理有个弱点，在同样条件下，往往认为好事会发生在自己身上的概率大，不好的事发生在自己身上的概率很少，于是就形成了侥幸心理，“哪有那么巧。”但我们回想一下，总会发觉身边有人在“耍小聪明”，那就说明事情肯定会暴露的，如果领导者有某些“缺陷”也肯定会让员工知道。正因如此，企业做好对员工的实际能力与心理考察才显得尤为重要。看看中国民营企业成长历程，成功者往往是执行力很强的人。当一个员工情绪激昂，心情愉悦的时候，不用我们督促，他的执行力就会很高，行为很积极主动。反之，认为员工能力不行，我们就喜欢批评和排挤，结果进行了负强化。确定和激励有上进心的人，无论是哪个级别和在哪个地区。将所有人牵扯到所有事情当中的沟通过度和协作过度让组织不堪重负并且对生产力造成阻碍。管理的扁平化与纵向控制，程序化与非程序化决策，授权与集权，其根本都是来源于人性化与制度化的平衡。对企业而言执行力就是经营能力。“职场的十条参与规则”的目的是为了提高组织效率，而与此同时，支撑员工的事业。有太多的公司依赖标准的人力资源和组织发展流程每年对个人进行评分、排名和晋升。尝试和测试为了比较现有途径并提出建议，管理者会跟随物料提取人员一起穿越过整个仓库，并为他们测定时间。心存侥幸的事件肯定会暴露管理者一定要做得正、行得直，不要有自私的行为缺陷，更不要认为自己处于领导岗位，一般员工发现不了。
员工的彻底认同，关键是领导者自己的魅力和专业技能，自己以身作则，让员工内心受到触动，这样的影响才持久，带来的执行力才会强。只是表面上的一堆管理制度，没有感情的投入、魅力的影响，是很难让员工认同的。在处理员工偷懒问题上，加强沟通很重要。因为货物运送的行为在精益中被认为是一种浪费，任何能降低运输成本的方式最终都能帮助供应链更加精益。把行动变成结果的能力。若是没有这个条件，压力就只能做惯性运动了。例如，在英特尔，包括CEO在内的所有人都在小格子间里工作。
对此从来没有什么天然或不可避免的事情。此外，高级管理层必须确保问题最终得以解决，达成共识，以及计划得以记录，即使这意味着必须偶尔在同事之间“打破平局”。有效地解决工作场所的冲突有许多种方法，例如对事不对人。这是不正常的组织行为，并且造成对抗而不是合作。
