是不是对一成不变的年度绩效考核感到厌倦了呢?我们在这里可以尝试一下新的方法。在我以前的工作中我总是很痛恨传统的绩效考核制度，因此我决定在我自己开公司时就要取消这种考核制度，我使用了另一种方法来代替它：
下面的列表并不仅仅能够用于年度绩效考核面谈。你可以在一次任务分配之后、某次提升或者转变角色的时候都进行这样的谈话，甚至也可以一个季度谈一次。但是如果你决定使用这种方法，我建议你先将它们写下来，然后和你的团队成员进行讨论。
核心团队成员考核面谈样例：
1.这个角色的三到五个核心作用——这不是一个任务列表。它关注的是这个角色在部门或企业中产生影响的领域。对于较小的公司来说，这些通常会归入收入、成本、客户满意度或者操作业绩。
2.三到五个成就——这是员工个人评价自己带来改变的地方。这些改变应该是可衡量的。
3.你喜欢的三到五个个人特点——这是一些无形的却又非常重要的元素，决定了人们如何工作以及如何工作得更好。幽默感、效率、成本意识、忠诚和直率都是我用于评价这个项目的词汇。
4.公司或部门的三到五个目标——在绩效评估讨论的开场就锚定企业的目标让双方可以讨论这名员工对这个目标的贡献。有些时候，这些贡献是起到支持作用而不是直接发挥作用。每个人都希望知道他们很重要，这让你有机会来把点连成线。
5.在接下来一个时期内的三到五个挑战——伟大的头脑风暴讨论都是从这个部分开始的。通常，我会把我考虑的挑战定义为的挑战，这样做只是为了看看对方是否能让我看到我完全错过了什么东西。列举这些挑战是一项伟大的策略和规划机遇。
6.这个人能够做的三到五项贡献——“你想要我做什么?”这是绝大部分员工都希望从他们的老板那里了解的问题。这个问题让他们知道他们能够带来哪些不同，如何让老板高兴以及怎样才不会惹麻烦。和接受考核的人得到一致的理解是达成公司目标的一大步。
有的企业有着严格的考核制度，他们也很严格地在使用它，尤其是遇到薪水问题时更加重视，一般来说企业的人事部不愿意接受新的考核制度么这时候你就需要和他们进行沟通，事先和他们商量好或许是的方法，
通过这样的考核制度的改革讨论，我们不仅制定好了在新一年要完成的目标，也让成员们知道我是非常重视在未来的这一年中需要关注的问题。
