坚信许多 HR在工作中正中间，常常会碰到老总说，2020年重要做企业文化。随后许多HR就刚开始做PPT了，我都见过有些人把百度搜索来的企业文化PPT改吧改吧，写一些宣传语、给企业做一个企业文化墙，贴一些相片，机构每个部门去玩一趟;碰到富有的企业，把企业内的桌子板凳换为含有设计感的一致色调，把企业的个人名片换为统一的logo，在一片普大喜奔正中间，企业文化工作中做完了……可是，老总年末依然会来和HR说，企业文化工作中没搞起来啊……2020年重要做一下啊……难题出在哪儿了呢?
简易看，他做的全是对的;可是，他统统做不对。老总做企业文化的目地取决于团队的凝聚力，企业文化做没搞好，老总要见到精英团队是不是凝聚力了。
那这一团队的凝聚力怎样做呢?大家必须企业文化电视背景墙不是那假话，大家必须各种各样主题活动不是那假话，可是，这种物品针对创建企业凝聚力不充足。举个事例，前一阵一个电影，西游2，唐三藏师徒四人取经，走在中途唐三藏朋友决策让大伙儿卖艺化缘，随后大家就见到，精英团队刚开始各种各样不对头了。要不要机构个主题活动?把相片贴到企业文化电视背景墙上边?干了这种工作中团队的凝聚力就起来了么……工作中情景下，大家也会碰到相近的状况不是吗?如果我们HR要处理这个问题，该怎样做呢?
诊断你的企业文化
假定我们都是大部分公司的HR，那我们都是不和精英团队常常呆在一起的，大家的工序是分配在HR等工作部门这里的，针对精英团队来讲，大家便是第三方。大家很有可能就必须最先调查分析一番，看一下这一小唐精英团队“斗志不高”的难题在哪儿?理论上的作法应当依照下边的逻辑性开展，大家必须问精英团队组员好多个难题：
第一个难题：这一精英团队的发展目标?回答好像是毫无疑问一致的，取经;但眼底下的业务流程发展目标呢?唐长老好像是要挣钱，孙长老可能是要不走要不让孔子回花果山水帘洞，朱大长老可能是来个吃的，沙大长老可能是做什么都没事儿、听老总的。那大家必须再问一句，精英团队责任人建立的总体目标便是机构总体目标吗?大伙儿针对机构总体目标的认可达成一致了没?总体目标针对斗志有影响吗?长期性总体目标和短期内总体目标矛盾吗?大伙儿针对短期内总体目标如何看的?
第二个难题：这一精英团队的机构结构是什么?职责分工怎样?职责分工中间的对接怎样?就算是大伙儿针对第一个难题都达成一致了，精英团队的总体目标便是表演得到 资产。每个职位中间的职责分工清楚明晰吗?不一样职位权力的界限在哪儿?相互之间中间对接得起來吗?机构的方法针对斗志有影响吗?
第三个难题：工作内容圆满吗?不一样职位中间的协作是不是畅顺?還是2个重要职位相互之间看不惯、不高兴相互配合?她们中间对接的方法、心态乃至关联，针对斗志是不是有影响?
第四个难题：鼓励及时吗?尤其是负鼓励，出現了不太好的个人行为是不是给与了否认?正鼓励公平公正吗?正鼓励和负鼓励的实际效果怎样?让大伙儿觉得遭受鼓励或是更为没驱动力?
第五个难题：后台管理单位的适用怎样?大家感觉会计行政部门购置给大家的是适用還是阻碍?她们的个人行为对一线的斗志有影响吗?
第六个难题：精英团队leader的工作能力怎样?他有工作能力领着大伙儿进行指导思想吗?每个阶段目标呢?他掌握现阶段精英团队碰到的难题吗?有工作能力解决精英团队碰到的难题吗?精英团队组员坚信他可以解决好现阶段的难题吗?精英团队组员坚信他可以解决好未来很有可能碰到的难题吗?
大家会发觉上边6个难题针对斗志的危害全是十分立即的，不处理他们，只是是组织活动，贴用相片，也许诸位大长老的斗志难激发起來。有时候大家也会碰到一些HR是每天和精英团队混在一起的，他掌握精英团队的业务流程动态性也了解每一个人的情况和念头，那麼他就可以处理这时候的精英团队斗志难题么?他能够先从哪一个难题下手呢?总体目标?职责分工?鼓励?领导干部?……承担责任的讲，他即便每天和精英团队混在一起，他也一个也难以解决。不是他没工作能力，只是精英团队必须凝聚力在leader周边，这一团队的凝聚力难题還是得leader自身处理。
企业文化是什么
我本人觉得，企业文化便是创办人文化艺术，便是老总文化艺术。老总是什么样子的个性化，公司便会反映出哪些的个性化，老总是哪些的沟通交流设计风格，公司就反映出哪些的沟通交流设计风格。因此 ，企业老板不参加的企业文化是做不起來的。
还记得在阿里巴巴的情况下有那样一个事儿，组织部有一年搞了一个调查，实际重要点早已想不起来了，在其中包含全体人员对企业的满意率得分，大家子公司HR的head就机构我们这群BP来讲解这一得分結果，怎么会一些新项目的成绩极低。我那时候干了一个剖析，假如把全体人员的得分，依照全脑开发实体模型的四个层面：Fact、Future、Feeling、Form来区别得话，大家会见到职工针对企业得分的不满意的区段都落在了Form这一位置里边，也就是步骤、表单方相对性于别的位置要低许多 ;如果我们用全脑开发实体模型给老总马云爸爸画一个他的实体模型，他的客观事实剖析、发展战略展望、社交沟通交流工作能力全是高分数，但从一些现象上看，他逻辑思维的摆脱和随时随地的调节刚好体现了他在遵照步骤层面不是那麼很感兴趣的。假如说企业文化反映的便是创办人的特点，那麼这一次调查刚好最能体现企业总体文化艺术正中间，针对步骤遵照层面的缺点，换句话说常常跳出来基本标准来做事的特性。
企业文化的此外一个内涵是职工中间的互动交流方法。坚信各家企业都是有自身的企业文化，写在紙上的这些个语汇或是句子。可是，企业文化是栩栩如生的，是丰富多彩的，他反映在企业的每一个业务流程阶段里边。一样一句话，在不一样的企业很有可能会出現不一样的了解。举个事例：团队协作，你是怎样看待的?阿里巴巴常常讲一句话：我们都是二流的优秀人才一流的精英团队。如果有这话，大家再说再次想一想，中秋月饼门事件视频产生的情况下，企业很有可能会怎样做?——特殊的行为让精英团队里的一群人觉得受伤，HR要怎样做?但如果是在微软公司，也是有相近的一句团队意识哟，她们会怎样做?所以呢，企业文化写出去的字或许是类似的，但不一样的企业讲解便会不一样，行動也不一样。仅有根据职工中间的各种各样相互配合、沟通交流，碰到事儿中间的互动交流，乃至辞职职工和新任职工中间的互动交流反映出去的，才算是这一公司的文化艺术。
企业文化的活力来自于职工，而不是高管。前一阵销售市场上常常碰到初创公司期待找阿里巴巴中供的人，她们广泛认为中供的人执行力强，拿結果扎扎实实，这一对中供的点评是给某几个人的吗?我本人感觉是对这一精英团队的总体点评。由于和一些中供老年人较为熟，玩笑说她们是游击队员，她们也有时候会愿意，尤其是和外资公司的营销团队PK业务水平的情况下，她们肯定会感觉自身是土八路，可是她们想表述的实际上是：大家正规部队是打但是咱们土八路的。阿里巴巴中供的精英团队体系管理，听说设计构思来自于一个电视连续剧《历史的天空》，精英团队基础依照革命队伍的管理方式来管理方法，最具备阿里巴巴特点的便是司令员(如今也是被外界人力资源市场非常认同的一个人群)。这一独特的管理方式，促使精英团队产生了高宽比的团队的凝聚力，特别是在反映在各种各样艰辛的時刻。这要我想到了上甘岭，美国军队军队从每个视角都比中国部队强，但从战绩上看她们便是败给了各层面都比不上她们的中国部队，各种各样材料参考文献正中间提及这次战争，都是特别强调，中国部队每一个兵士的果断和英勇，在各种各样危机时刻每一个兵士以便团队目标的坚决。中国部队在上甘岭正中间非常简单，简易到来来回回只有一个总体目标，任何人都果断以便一个总体目标前行，真实保证上下一心。阿里巴巴內部常说：精英团队要有背对背的信赖——难题是：你敢将你的背部给到你的小伙伴吗?你一直在外边冲峰的情况下，你觉得你的精英团队小伙伴或是适用精英团队的小伙伴绝对不会在身后打枪吗、她们毫无疑问会让你没有理由的信赖和适用吗?中供这支精英团队，即便辞职以后，原先在企业互相相遇的朋友见面，相互之间的信赖、互动交流水平都是比一些企业每天在一起工作中好长时间的人中间要高，这个时候但是沒有一切技术人员和职务级别的区别的。真实的企业凝聚力，企业文化的活力，来自于每一个在这个精英团队就职、和就职过的人，那样的团队的凝聚力才算是企业文化的完美反映。
写到这儿，想起前几日和B2B的人一起闲聊，大伙儿提及2020年下家总体在收拢这支团队。禁不住有点儿感慨万千。在好几家企业就职过，确实沒有再遇到过那样具备高宽比团队的凝聚力的精英团队。期待她的精神实质一直都在。
搭建企业文化的实质
企业文化是根据职工中间的互动交流来反映的，公司老总的各种各样特性;那麼是不是有一些一致性的特点，来考量不一样公司的企业文化工作中呢?我本人觉得，企业文化工作中做的好的标示便是团队的凝聚力，包含三个层级的团队的凝聚力：
1、管理层精英团队与中高层、技术骨干职工中间的团队的凝聚力;
老总或是重要营销团队，与企业中层管理工作人员、技术骨干职工中间的凝聚力，她们中间的互相信任会产生针对公司目标的坚定不移传送，组成公司的管理的无形中支撑点。这儿的技术骨干，不仅包含业务流程层面的技术骨干，HR都懂的，也包含了大家常说的精英团队中的“人民群众领导者”。大量情况下，在业务流程正中间会碰到各种各样单位间、职位间因不一样观点造成的矛盾，假如中高层、技术骨干中间有这层团队的凝聚力，许多 难题在不久产生的情况下，便会第一时间发觉，也会应用非正规的的.方式去处理，这类非正规的的方式，不仅有利于提高工作效率，更有益于职工中间相互理解和创建自信心。
这儿必须留意的是，职工是“团结一致在以leader为重要的中共中央周边”的，职工所属精英团队不可以向精英团队第三方凝聚力，例如有时候参加团队拓展的老总，或是有时候参加精英团队业务流程的别的单位领导干部。在阿里巴巴的情况下，精英团队有一个“第三方”的团队的凝聚力的人，但他合适精英团队每天坐着一起、一起促进业务流程的司令员，他对精英团队的掌握乃至超出业务流程的head，不可以算为不是掌握精英团队业务流程和精英团队情况的第三方。军队队的战斗能力来自于连队，来自于向所属连长的凝聚力，而不是大伙儿瞧不起连长的另外听命于别的连长或是旅长。
3、职工向公司对话框的团队的凝聚力;
公司对话框，指的是工作部门或是职工碰到难题时为职工解决困难的一切插口。很有可能会是HR，很有可能会是行政部门，很有可能会是保安人员，也很有可能会是AR/AP的会计。职工碰到难题解决的畅顺他不容易有非常的觉得，但假如解决不畅，职工的体会很有可能便会是：那些人如何如何，业务流程难题得话，便会导致单位中间、步骤中间对接的阻碍，毁坏单位中间团队的凝聚力的产生;个人问题得话，很有可能便会变为“我和企业”中间的某类心态的对立面，企业又到底是谁?假如企业代指的是冰冷的工作部门，那麼企业就变成了一个冰冷的存有。当职工感觉被冰冷的看待的情况下，这类团队的凝聚力就刚开始缺失了。实际上有一个职位，大伙儿观查自身就能觉得到，在我们新员工入职第一天的情况下招待大家的那人，很有可能会是行政部门，很有可能会是HR，也很有可能会是自身的精英团队小伙伴，在我们在企业内碰到重大问题的情况下，很多人都是跑以往再和那人讲两三句。这个时候，那人针对大家而言，便是一个溫暖的存有，他在不经意间中意味着了企业的一个对话框。
假如企业文化并不是各种各样主题活动(自然，企业文化负责人大部分状况下只有搞好各种各样主题活动，由于大部分工作中全是HRD或是HRM的岗位职责)，要想搞好企业文化工作中，打造出企业凝聚力，大家又该怎样做呢?
最先，HR要协助精英团队颠覆式创新。团队的凝聚力是成千上万小动能的累加。这一很容易了解，每一天精英团队社会正能量的长期积累，便会产生精英团队的团队的凝聚力。了解了这一点，就了解什么时候该机构精英团队teambuilding，什么时候该让负责人报名参加学习培训，什么时候该对负责人开展指导。
HR要协助精英团队创建感情连接。职工在精英团队正中间的感情，最普遍的包含自豪感、满足感、归属感、荣誉感，不断用各种各样宣传策划、比赛、嘉奖或是一切别的方式的呈现，协助精英团队组员感受到这种感情，协助精英团队leader持续加强精英团队组员的这种觉得，精英团队的团队的凝聚力当然便会产生。
HR要协助精英团队贯彻落实客观连接。每一个人终究全是客观的，仅有虚的沒有实的毫无疑问还不好，那麼HR也必须关心精英团队组员的收益、身心健康、工作效能、生活质量等层面，这种工作中必须品的落实情况是如何的，有效吗?公平公正吗?职工对这种层面整体上令人满意吗?自然保证所有令人满意也不大可能，但职工针对得到 这种层面是不是有信心，是打造出企业凝聚力全过程中的重要确保。
HR要了解精英团队。这一非常容易了解，八零后的职工就不必机构她们跳交谊舞，六零后的职工就不要户外拓展训练。假如应对的是手机软件的后台管理研发人员，主题活动還是不张扬一点的好;假如应对的是内容运营工作人员，主题活动最好是能酷炫豪放。精英团队针对业务流程总体目标很有可能接纳的水平，精英团队碰到重特大业务流程调节时很有可能的反映，HR最好是能够保证心中有数。仅有那样，才很有可能协助业务流程精英团队应对各种各样艰难和工作压力，动态性的打造出团队的凝聚力。
