有人将中国企业的发展总结为“人治、法治、文化治”，来说明由幼稚到成熟的发展过程。这种提法非常错误，因为企业文化无法“治”，否则就是一种制度，仍然是法治。什么是企业文化？按照国际广泛认可的一种说法，企业文化是个体在某个特定企业环境中的行为方式。企业文化是为企业的生存和发展服务的，因此企业运作的特征也表现在企业文化上。企业文化的存在有充足的理由：＊企业本身的需要企业文化是企业概念中必不可少的要素之一。尤其对现阶段处于由人治向法治转换过程中的国内公司，健康的企业文化将能削弱甚至取代个人影响力在企业中的过分存在，为企业的平稳发展创造条件。＊管理制度实施的需要没有完美的管理制度。制度中存在的各种漏洞导致的后果的大小完全取决于员工对企业的忠诚度。＊人才竞争的需要对共同价值的认同，会使员工产生稳定的归属感，从而吸引、留住人才。＊市场竞争的需要良好、健康的企业文化能够提高效率，减少费用支出，提升品牌含金量，增加产品的价值，从而增强企业竞争力。因为市场中影响竞争产品定价的因素除通用的生产成本等有形价值外，还包括品牌价值，而品牌价值的影响因素即包括受企业文化影响的公司、员工形象。企业文化的核心是价值观，表现为行为，即企业的凝聚力、员工对企业的忠诚度、责任感、自豪感、精神面貌和职业化行为规范，因此文化的改变会带来行为方式的改变。企业文化具备开放性、阶段性、发展性的特点。在运作中不能准确把握企业文化的这些特点，将对企业的经营活动产生非常严重的后果。误区一：只要一个公司内的大多数人认可一种价值观，它就是企业的文化取得大多数人的认可只是建立企业文化的第一步。企业文化建立的目的归根到底是为企业服务的，因此企业文化还必须化成行为准则，并被所有人遵守；就是说，员工是否认可与是否遵守价值观不一定是一致的，而必须从企业内员工身上体现出价值观，才能说这种价值观是企业的文化。
近年来，企业文化对于企业经营管理的作用越来越受到重视，员工的使命感与信仰是支撑企业不断向前发展的支柱。对于高成长性的企业来说，这点尤为关键。当一个企业发展非常迅速，在行业占据一席之地的时候，如果相应的企业文化建设没有跟上，并且缺乏相应的激励机制，自然而然会降低员工的创业热情，影响工作效率，甚至导致员工流失。另外，高成长性企业一般以生存和发展为首要任务，忽视了企业文化建设，创业氛围会逐渐减弱，凝聚力也会降低。这就是为什么很多企业的业务越来越好，而文化氛围却越来越差的原因。本文针对目前国内企业在文化建设过程中的诸多误区，希望能够为真切地想用利用文化辅助管理的企业抛砖引玉。误区一：文化建设可以一蹴而就。企业文化建设是一项长期复杂的系统工程，既不会一蹴而就，也不会一劳永逸。企业文化建设是一个螺旋式循环上升的过程，伴随着企业的发展而发展。只有经过持续艰苦的共同努力，企业文化才能够融化在员工的血液里，落实在员工的行动上。否则，企业文化就会成为一个漂亮的摆设。误区二：文化建设是自上而下的过程。不可否认，在一定程度上，企业文化就是老板文化。但文化建设除了自上而下的过程外，还需要自下而上的过程。全员的参与对于文化建设来说可以达到事半功倍的效果，因为最终文化建设的目的就是得到这些员工的认可。在文化建设方面，员工主要可以参加如下几方面工作：凭借在公司工作的点滴感受，参与文化理念的制定过程中;通过对公司提出合理化建议和意见，帮助公司改变不合适的做法;积极参与公司组织的各项集体活动;注重自身行为，对内影响同事，对外为企业争光。误区三：横空出世，求新求异。不少企业在进行文化建设过程中，在理念的编制上，只顾求新求异，大有“语不惊人死不休”之势，导致文字晦涩难懂，员工连看都看不明白，何谈深入人心?另外新异的文字同企业自身相关联是有一定难度的，于是企业文化成了横空出世的一本小册子，也就成了无本之末。
初看这个标题，大家可能会感觉很奇怪，做企业文化咨询的这些顾问，难道会没有文化？他们不都来头很大吗，不都是硕士、博士吗？怎么会没有文化呢？笔者一直想写一篇给同行们看的文章，但总感觉这样不太好，大家都是同行，为什么要“相煎何太急”呢？但是笔者发现，这个行业如果再不自律，而是互相攻击，甚至出现了“骂娘”似的语气，不得不让人担心。因为企业本来对企业文化和管理咨询这个两个领域都不是很了解，那么在这样的将信将疑中，如果行业内充斥的是互相贬低，会给客户什么感觉？这样“贼喊捉贼”似的低劣竞争手法损害的不仅是对手，更是整个行业，企业也不会因为你宣称自己是专家而相信你，也不会因为你贬低别人就找你做咨询。什么人才能被成为“文化人”？我觉得必须具备三个要素：诚实守信、知识渊博、富有内涵。进行企业文化咨询的都是大企业，对话的都是经理、总经理、董事长，如果咨询师修养不够、水平不高，很难想象这样的咨询公司会给企业以很好的效果。也不要以为这三个要素很简单，这么多做企业文化的人，能符合这三条的还真不见得多。一、不要辜负了“诚实守信”。我想不管是什么企业，“诚实守信”这四个字都是企业价值观的基础，我们为企业做咨询，首先咨询公司自己要坚守“诚实守信”这四个大字。诚然，企业宣传是虚实结合的，任何一家企业也不可能是完全的“实实在在”，肯定是扬长避短，这是可以理解的，但是我认为企业宣传要七分实、三分虚，而不要象现在的很多咨询公司给倒过来了，成了七分虚。不要低估我们的客户，他们不会因为咨询公司宣称自己是专家就信任你，他们有自己的判断标准，他们能把企业做这么大，肯定有自己的独到之处，不要认为咨询顾问就比企业管理者们强。我一次在跟一个企业老总交流时就直接说道，我们对企业的熟悉程度不如企业，我们对行业的把握不如企业，我们的韬略比不上董事长、总经理，但为什么我们能为你们做咨询？因为我们专门从事企业文化、人力资源的咨询和研究，我们能从一个客观的角度为你们提供建议，能为你们做一个平台，把你们想达到的目标和我们的经验结合起来。
根据多年来的研究，发现中小企业存在的很多问题都是由不良企业文化而导致的结果，例如员工工作积极性低、留不住人才、工作效率低等。这说明，企业文化建设对企业的生存和发展具有举足轻重的作用，中小企业迫切需要建设企业文化。哪个企业重视企业文化建设，哪个企业将具备持续发展的优势;哪个企业忽视了企业文化建设，哪个企业将难以得到持续的发展。我们先看几个案例，并进行简单分析。甲公司是以服务为主营业务的公司，但员工们对待客户的态度各不相同，张先生非常纳闷儿地说，到甲公司几次就有几次不同的感觉，因此不愿进一步合作。乙公司是生产性企业，订单很多，但制度严格而且细致，例如中午只能叫餐或自带餐不允许外出就餐，保证24小时手机必须开机等等，但这样的措施不能保证准时完成订单和业务。丙公司经过数年的积累已经发展成为一个成熟的公司，但目前企业矛盾层出不穷，生产与销售之间、董事长与总经理之间、管理者与员工之间都存在互相抱怨的现象，表面平静但背后似乎孕育着一场狂风暴雨。甲公司看似是员工态度的问题，实际原因是企业缺乏统一指导和规范，而企业文化则具有导向作用和规范作用，从价值观上指导员工的行为，从共同意识方面影响员工的行为。乙公司的问题没能靠严格的公司规范解决，如果生产定额是经过科学计算的，那么员工积极性不高的原因就在于感受不到人情味以及工作的乐趣，这是企业文化没有发挥其激励作用。丙公司目前出现的矛盾是普遍存在的现象，长期以来没有很好地协调责权利的关系是根源，而这种协调作用仅通过企业制度还不行，必须由企业文化形成大家共同拥有的价值观和心理标准。通过对上面几个案例的分析，大家可以了解企业文化的四大作用，即导向作用、规范作用、激励作用和协调作用，事实上企业文化还能发挥更多的作用。
