Adobe的经理承担的主要是教练的角色而不是管理者的角色。更重要的是，Adobe让员工自己设定目标然后确定应如何进行评估。Adobe给员工股票期权，让他们知道公司的成功取决于他们的努力。Adobe还坚持员工培训和学习，鼓励员工大胆创新，另外鼓励员工不害怕处罚也是Adobe的开放的企业文化的一部分。小贴士：信任你的员工对积极的企业文化是一个很好的促进，因为信任会使员工成长并独当一面。归根结底，企业文化可能有多样性，但最好的企业文化一定会让员工的安全感和归属感最大化，从不感到受排斥或不舒服。来源：界面
企业文化人——请锯掉你的椅背！企业文化人——请锯掉你的椅背！近来，随着中国企业文化不断发展，逐渐分化为不同的阵营与流派，同时也涌现出一大批企业文化界的权威和专家，随之而来就是引人发聩的企业文化理论、观念而层出不穷，强劲的冲击着企业文化圈的思想，一时间真可谓乱花渐欲迷人眼。正是在这股企业文化理论之风熏陶下，在企业文化圈内久而久之形成了一种不良的风气，一大批企业文化人坐在舒适的办公室内，将自己的屁股稳稳当当地钉在高高的椅子上，心甘情愿地成为企业领导人的“御用文人”。他们或是将自己的眼睛聚焦在企业领导身上，专心研究领导人的讲话和理论，处处引经据典，将其神化为“**思想”。或是埋头在典籍浩瀚的书海中，堆砌着企业文化的经典巨作。为此，他们整日里无暇顾及员工的意见和看法，也从来没有思考过这些“思想”是否为员工所理解和接受，处于自我封闭的空间里的他们无异于井底之蛙。他们只是一味地将这些企业家的文化上升为企业文化，片面而盲目地推行下去，而根本不会想着对早已偏离企业发展方向的企业文化必须进行纠偏。游离于企业之外的企业文化专家更是自得逍遥，他们著书立说的过程中，只不过始浅尝辄止。他们只是用比较宽泛、大众化的词语概述企业文化的皮毛，让人读后有一种“看山不是山，看水不是水”的迷茫。其实我们都可以用词语来概括企业文化，但是如何诠释词语背后得深刻含义，以及如何将这样得理念深入到员工心中，转化为实际的行动，成为推动企业发展源源不尽的动力，这点很少有企业文化专家进行思考。企业专家、学者所创造的企业文化没有鲜活的个性，如同在展览馆内冰冷的“文物”，让人只能观赏，至于其有何适用性就不得而知了。但是，企业文化人还是热衷此道，他们沉迷与自我“创作”企业文化之中。
许多人认为制度文化就是制定一本本制度，有些人甚至将其视为企业的财富。其实，这可能是一个误区。制度多的企业，说明对员工的能力和公司监控能力还没有足够的信心，对员工没信心就违背了企业文化“以人为本”的“天条”，也就称不上“文化”。因为即使员工的能力真的不能让你放心，那也要归罪于你没有营造一个成功的教育和培训机制。即便是必须制定制度，制度的真正职能也只应该成为你营造一种良好机制的方法和措施，是为机制服务，为机制提供便利的。所以机制和制度是本末关系，制度本身构不成制度文化，只有它的总和所反映出的机制才是文化本身。 文艺、娱乐、体育、休闲等活动，是企业文化的载体之一，但本身也称不上文化，至于那些一谈企业文化就想到上述活动的管理者，更是一叶障目，不见森林。事实上，真正称得上企业文化的，是组织这些文娱活动的背后原因。只有这个原因才能反映出管理者的决策目的、管理机制和经营哲学。对管理者来说，决策目的、管理机制和经营哲学所产生的结果和表现形式有多种多样，文娱活动只不过是其中之一。可见，将其视为企业文化全部，显然是错误的，不要让文娱活动遮住文化的“眼”；那些指望文娱活动根治企业文化病的做法也是不现实的。 很多人一提企业形象，就会想到广告、灯箱、标牌、大楼、统一着装、挂牌服务等等。这些固然是体现形象的重要媒介，但只是硬形象。真正的企业形象，其实更多的是体现在软形象上。因为，广告固然重要，但广告背后的诚信更加重要；统一着装固然重要，但服装背后的服务更加重要；“硬形象”只要有钱谁都能办到，而轻易能够办到的则多半是速朽的；“软形象”靠钱买不来，只有靠一点一滴积累起来，而一旦积累起来，就会坚不可摧，永放光芒。
有比如P&G。PVP可说是P&G一切运作的源头与指导方针，是该公司能够顺利运作的重要基础，是P&G基于本身的需要所提出的。因此，该公司非常认真地看待PVP，并花了很多心血在推动与落实上，让每个员工都通能在这个共识架构下合作，并将PVP内化为个人行为的参考方针。这种心口如一，说到做到的踏实作风，的确是该公司非常与众不同的特色，与许多人所熟悉的商场作风相去甚远。 例如宝洁公司根据核心价值观在营销操作上延伸出若干原则，并为营销人员与广告公司、相关协办厂商所奉行不渝。如广告片要上档前一定要先测试，并且测试值超越标杆值才能播出，上片之后也要进行测试。 又比如在宝洁公司“主人翁精神”的核心价值观之下，宝洁给予员工高度的信任与自由度，不仅让员工自行安排工作内容与优先顺序，也不必打卡，一切由员工自我管理，并赋予员工自主权与决策空间。因为宝洁相信员工会对公司整体最有利的方式进行规划，这种信任员工、尊重员工的信念，也是主人翁精神核心价值观能够有效落实的关键之一。 再比如联邦快递公司的以人为本的价值观落实，在制度上有所保证，如联邦快递公司设有“员工公平对待条例”，员工受到处分如觉得不合理，可以在7天以内投诉到他上司的上司，他上司的上司要在7天内开一个“法庭”来判定员工对还是经理对，如果员工还是不满意，还可以继续往上告，确保员工得到公平的对待。很多原先管理阶层的决定都是通过这个“法庭”推翻的，在公司里没有人可以一手遮天。
