属狗=忠诚？–从企业招聘再看企业文化又是一年中企业进驻各大高校“招兵买马”之日，今年的毕业生在投递简历时，又遇到了一个新问题：自己是否属狗。乍一看这似乎是狗年春节前夕又一则关于毕业生难找工作的冷笑话，然而，事实的确如此。《人民日报》等多家报刊媒体对于此类事件已经做过相关报道，一些企业在招聘新人时，把“属狗”作为一个优先的条件。这些企业负责招聘的主管甚至说：“我们认为这是我们选拔员工的必备条件，符合这一条件才能与我们企业文化相匹配。” 诚然，企业文化强调员工对CEO的忠诚，这有一定的道理，并且企业在招聘时越来越多地能考虑到企业文化的因素，不能不说这是一个让人可喜的现象。然而，按照这些企业的说法，因为我们中国人对属相的理解是：狗是很忠诚的动物，因此属狗的人也一定忠诚可靠。这似乎就有点差强人意了，并且在招新时对属狗的应聘者优录，恐怕又是不能为众人所接受的。企业文化就犹如天平上的砝码，只有与企业的现行发展状况相匹配，才能更好地为企业服务。 天平向左：招聘中重视企业文化 “企业文化”这个概念对于我国企业而言并不陌生，从上述案例中，我们可以欣然看到，企业文化已经深入人心，其重要性已经为越来越多的企业所认识，企业文化的建设也广泛应用于企业管理实践中。尽管企业文化引入我国的时间并不长，但是因为文化作为一种“软管理”，对企业的生存发展以及运行制度的完善有巨大的作用，所以无论是在学术界还是在企业的管理实践中，对企业文化的研究和应用都相当广泛和深入。不仅有专门的学者研究企业文化，而且已经有专门负责替企业打造企业文化的咨询公司，目的都是为了我们国家的企业能够在21世纪国内外错综复杂的政治经济环境下，在市场的竞争中立于不败之地，并适时抓住机遇，把企业做大做强。
“企业文化”，说真的，这真是一个令人讨厌却又不得不去面对的名词。正如某些高级经理人所说的我自己负责这项工作，但我一听到文化这个词，就会不自觉地想睡觉。这可能反映了大部分的人的心声，甚至有些负责企业文化的主管也搞不清文化到底有什么用。这正如苏珊所作的比喻一样，它就像一条在水里游的鱼，当它在水里游的时候，你问它“你在水里游是什么感觉？”，它会什么也回答不了；当它在沙滩上被清洗时，这条鱼可能很容易认识到其中的差异，但仍然不能描述，它只是最迫切期望回到水中。“我们只有离开自己的文化而面对另一种文化时才开始真正认识它”。下面这两个例子可以帮助你认识文化。例子一：当你在远郊的公路上高速行驶时，突然碰到前面一个十字路口的红灯，而周围没有人，此时你会怎么办？一般有三种情况：有的人会毫不犹豫停下来地等候红灯，因为他们认为应该遵守法规，而不能因为没有人而去违反法规；有的人则会先停下来，但在红灯还没有转成绿灯时他就会不耐烦地闯红灯；有的人则会毫不停留地闯红灯，因为他们不愿为遵守规则而遵守规则。例子二：当一个男士和一个女士在一个旋转门前，应该是男士先走呢还是女士先走？如果遵守男士应该承担繁重的劳动习俗，那男士应先走，将笨重的门推向前，以便女士可以毫不费力的出去；如果按照女士优先的礼节，有绅士风度的男士理应让女士先走。对于第一个例子，我们无意去评判三种做法的对错，只想说明不同的价值观指导下的行为差异。第一种情况是通常在制度较完善的体制下发生的行为，当制度成为人们行为规范的准则时，并不会因为暂时失去监督而违反制度，所以人们较为理性，一切都按制度办事；第二种情况是既讲究制度的原则性又讲究制度的灵活性，它的指导原则通常是我们所说的“权变”理论，在中国我们可以说是“中庸”之道；第三种情况更加强调灵活性，制度可以根据情况的需要而即时调整。
企业文化：拥抱强势还是弱势企业文化是一种存在的现象，是企业人相互达成的一种共识，是企业在长期生产经营过程中形成的价值观、经营思想、群体意识和行为规范等要素综合规范的总和。针对作为个体的企业而言，企业文化是指企业人的一切活动，它无所谓对与错，是指人与人之间、企业之间相互影响的过程，并在企业中扮演着一个重要的角色。 企业文化在企业之间往往表现为企业的一种个性，释放出企业独有的特色和魅力；而在企业的内部，企业文化却表现出企业人惊人的共性：相同的目标、共同的追求，以及类似的价值观和文化核心理念。其实，企业文化就是活出来的，是企业发展的一个过程，代表着企业在不同发展阶段的事件和历史；它还是企业人在发展过程中的一种体验，服从并最终服务于企业战略的要求。当然企业文化的自身也在不断地演变和完善。 在企业发展过程中，人们很容易借助自身生活中总结的，或从别的企业带来的经验来影响现处的企业，通过自身这个原体在企业内部进行传播和渲染。这样在企业内部就出现了强势文化和弱势文化的对抗，出现了是东风压倒西风、拟或西风比东风强劲的势头。比如：企业内部出现了学习氛围比较浓厚的场面，培训中心每天晚上灯火通明、图书室人头攒动，就连公司的网吧也场场爆满，这在一定程度上得益于该企业创建学习型组织的功劳，同时，也代表了企业文化在该公司正处于强势阶段，要继续保持这种优势的话，就应对此进行积极疏通和引导。 尽管文化无所谓是强势还是弱势，也不是谁影响谁的问题，但当某种文化处于上风时，就有可能在某一段时间内成为主流。而从企业文化的划分来看，文化有积极文化和消极文化，当积极文化在企业内部站稳脚跟，那消极文化就会不攻自破、直至破产。
民营企业的企业文化病之：惨痛的“扩张梦”将企业做大做强是每个企业家的梦想。但现实是残酷的，许多企业在盲目扩张和多元化过程中，将企业带上不归路。 将自己的企业做大、做强是绝大多数民营企业家梦寐以求的目标，这是完全可以理解的。 改革开放近30年来确有不少民企由小到大，由弱到强，成功走向集团化、规模化、多元化、国际化的 康庄大道。如四川的希望集团、浙江的万向集团、内蒙的蒙牛乳业等。但我们也不能不看到，有更多的民营企业在盲目追求规模化、多元化的过程中，将企业带进了一条死路。如珠海的巨人集团、沈阳的飞龙集团等。而这些民营企业的失败主要原因是这些民营企业家从理念上错误地解释或判断企业扩张的概念。因此我们说，这也是一种企业文化病。这种企业文化病症的表现形式非常多。 盲目追求多元化发展 常常听到一些民企CEO慨叹，本行业的竞争太厉害了，业务太难做了，必须要从开拓别的行业中寻找出路。还有的说，不能将鸡蛋都放在一个篮子里，必须多种经营才能分散企业风险。于是他们纷纷拿出大量的精力、资金、人力去开拓新的领域。本来生产汽车零件的，要去搞餐饮。本来做服装的，要去搞房地产。结果呢，绝大多数这类企业最后都以失败告终。有些是内伤，大伤了元气，更严重的因此拖垮了企业，使企业走上末路。最典型的例子就是珠海的巨人集团，巨人集团总裁史玉柱曾是IT行业的佼佼者，他历经艰辛开发出的桌面排版系统，当时在技术上拥有同行所不能的竞争优势。同时运用品牌战略以小博大并广纳各方人才，销售额以惊人的速度攀升，资产得以迅速扩张。应当说是在IT行业创出了奇迹。恰在此时，史玉柱作出了多元化发展的决策，将好不容易积累下来的资金投入了他并不熟悉的生物工程和房地产行业，结果双双失利，短短几年便陷入了破产的困境，欠下大笔的债务。
