笔者从四个层面对绩效管理理论与技术的假设前提进行简单分析。企业层面的绩效考核，其考核对象是团队，而不是员工个体，这也是很多企业把考核针对员工个人而导致考核失败的原因。评价指标（measurement） 评价指标是以经济增加值为核心的价值管理系统的关键环节。绩效考核应采取正向激励，设立的规则不可都是关于底线（不得少于xxx，不得超过xxx），只设立底线的激励机制不宜于推进事业前进，应向员工描述前景(到达xxx)。如：“同时，年还有以下几点待改善： …… ……” 第四步：明年计划 对自己就不用“建议”的字眼了。胜任力评估与心理测量和绩效考核的联系 心理与行为既截然不同，但又必不可分。也就是说，任何组织的结构都是有层次的，譬如我们平常说的决策层、管理层、执行层。计件工资水平也必须结合当地劳动力市场价位进行确定。对销售类岗位，实行提成工资制。举三个例子： 【误解一】绩效面谈就是走个形式，随便讲讲啦~ 【正见一】绩效面谈通常包括谈业绩、谈表现、谈改善、谈目标四个部分，事关绩效评定和职业发展，可别小看。第二：把绩效考核表格标准化了，仅仅是为了直线经理操作起来方便，那么，直线经理操作完了，你要求的效果达到了没有。制定、披露未来eva的分析、改善报告，有助于沟通资本市场与管理投资者关系。战略绩效管理模式的建立，为嘉鸿公司的市场结构转型和降低内部成本费用实施效果明显。不产生绩效的管理不是好管理。根据岗位的价值创造能力和作业负荷，西胜机电将一线岗位氛围一般岗位、重要岗位和关键岗位三个层次，下面，以西胜机电冲压车间岗位评价为例进行说明（见下表）。据新浪网上的一篇文章说，调查显示超过%的单位要求写年终总结，而将近%的人都是“被迫”写的——你在不在这两个“%”里头。其次，通过客户指标横向和纵向的分解来解决工艺技术对市场和生产的支撑问题。奖惩一致性。第二点，分层分类考核应如何进行 根据上面分析，我们就可以针对不同的类别和岗位，分别制定差别化的绩效考核措施。绩效管理不是评优游戏，也不是抓坏蛋游戏。何谓“金手指五步点评法”。用数字说话，以数字作为指标和考核。岗位评价的分值计算方法为： 岗位加权得分值=Σ（评价指标得分值×评价指标权重） 在表案例中，评价指标包括质量、成本、效率、安全、技能复杂性、劳动强度、高温、噪音和有毒有害共项。当然不是，如果依然需要绩效考核，那该如何做好初创企业的绩效考核呢。行动…… 目标。获得的荣誉、客户的好评也是很好的证据。善用对比。京微雅格（北京）科技有限公司CEO刘明 创业成功的四要素及重要关系：人才>市场>技术>资金，因此一个创业公司想要成功，拼的就是人才。分层是由企业的组织架构所决定的，不同层次的员工所担负的职责和任务是不同的。一类是一般奋斗者。团队领导者的权力来源，应该是：绩效（契约）>影响（魅力）>权力（职位）。关注上下一体。
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