遗憾的是由于受计划经济长期影响，我国不少企业存着重技术轻管理的思想，认为技术是企业发展不可缺少的硬件，而管理都是可以凭经验、感觉、权威对付的软件，重视科学技术的引进，却忽视管理思想的引进和创新。致使大量技术重复引时，却因管理跟不上而造成人、财、物的巨大浪费，先进的技术并未转化成企业的生产能力。同发达国家相比，我们的技术落后，但我们的管理更落后一大步。日本某些经济家估计，我国工业某些领域在技术上相当于日本七十年代的水平，而管理只相当于日本60年代水平，这个估计不无道理。这也正是我们大多数企业长期走不出低谷，在国际市场缺乏竞争力的重要原因之一。如果我国企业不能从根本上扭转这一思想的局面，那么我国的企业就无法挺进世界一流企业，我们的国家也无法挺进世界强国的行列。我们的创新应该包括科学技术和管理两个方面，我们重视科学技术创新，也要重视管理理论、思想、方法的创新。中国的企业只有靠技术和管理两个轮子驱动才能实现平稳、高效、可持续性发展，才能向一流企业挺进。正如文前所述，欧洲在十八世纪吸取了中国文化，从中学习和适应，并且尽力发展它们，将它们用于海外扩张。这种扩张转过头来又引起更大的技术进步和更多的制度变化，而欧洲人则成为该变化的先锋和受益人。日本从隋、唐、宋以来就不断地派遣官员、留学僧等来中国学习文化；同时并敦请各代学者、高僧前往日本进行教化。因而奠定了日本大和民族和魂汉才的特色文化，进而结合西方先进的管理科学和尖端科技，造就了日本当代经济强国的地位。从以上诸多例证中，不难发现当代中国企业深造企业文化的契机；欧洲能学习中国文化，并从中适应、发展、创新。日本能学习中国文化，并从中适应、发展、创新。
从外聘到内聘的转变自创业至今，通过外聘部分管理型、技术型中高层干部使企业在短时间内取得较大的发展。但与大多数中国企业一样，都面临着中层基层干部人力资源状况极需大力提升的局面。这不能单纯把问题归结到人力资源素质上，我们要真正解决外聘员工的优秀经验是否得到传播和内部人力资源开发是否充分两个问题。因此不能过分依赖外聘人才，而是既要发挥外聘人才的积极作用，又要拓展内聘渠道。没有职业生涯规划的完善，没有内聘机制的系统化、制度化，内部人才更加缺乏提升的平台，那将使内部人才的发展陷入恶性循环。但内部人才提升机制的完善必须依靠年轻有潜力的新员工栽培和培训开发战略的持续进行。从唯经验型人才到吸收应届毕业生的转变经验型人才可以解决企业的燃眉之急，但由于其年龄、经验、阅历等原因可能更多地形成了思维定势和固执的价值观念，难以改弦更张，进行塑造；而应届毕业的大学生往往年轻气盛，思维活跃敏捷，又受过多年正规系统的教育，掌握了较深的专业知识，对公司的未来具有重要意义。并且“应届毕业生就像一张洁白的纸，更容易涂上美丽的色彩”，其可塑性使他们能够成为企业文化的传承者、推动者、创新者。从规划性招聘到天天招聘的转变面对市场竞争的压力，以及十年愿景的挑战，必须使内部人力资源处于持续激活的状态，以保持最可宝贵的人力资源永远充满活力，毫不懈怠，因此，内部人力资源的市场化意识必须强化。要从阶段性招聘、零碎招聘的状态上转变思维，树立“我们永远在雇人！”的观念，建立确保天天都在招聘的内部募集制度，使能者上，庸者下。从HR部门的事情到公司层面的事情的转变招聘体系必须确立以人力资源部为主要组织协调者以部门经理、高层领导为主体的模式，以此规范人力资源流程，并提升中高层领导的人力资源管理能力。
同样而言，中国不应该成为全球最大的加工商和制造商，遍及全球的“MADEINCHINA”不是我们所应该骄傲的，而是我们深刻反思和警醒的。中国的企业不能没有自己的文化，中华民族同样也不能失去自己赖以生存的文化。说道这里，我想起中国了一则古老“点石成金”的故事，一位神仙会点石成金之术，能够用手指将石头点成黄金。一次他下界想满足世间两个人的心愿，这两个人一个是乞丐，一个是富豪。他点出两块很大的石头分别给这两个人。乞丐非常满意的捧着金子就离开了，而哪个富豪却没有拿那块金子，神仙就问哪个富豪多少块金子可以满足他的心愿，哪个富豪回答到：“我想要你哪根点石成金的手指”。虽然这则故事讽刺了哪个富豪的贪婪，但是这里我引用这则故事目的就是想说明，中国的企业对待企业文化建设不应该象乞丐那样，只满足眼前的金子，而是应该象哪个富豪一样，不要被眼前的金子所诱惑，只有得到了点石成金的手指，才能有更多黄金。
◆技术会流失。 ◆没有技术，我们可以引进技术，开发出技术来。所以技术它本身不是固有的。你可以讲我的技术是世界领先的，但顾客不认同，领先的技术恐怕只能拿诺贝尔奖。相对落后的技术，能够被客户所接受，才是硬道理。戴尔公司恐怕没有什么世界领先的技术，但卖电脑卖出了世界水平。你技术领先，别人不买你的，没用。人才也不是核心竞争力人才更不是核心竞争力，人才会流失的，说不定明天他就走了。为什么？外面的世界很精采，外面有无穷的诱惑，当他耐不住寂寞的时候，当你的机制对他不灵的时候，人才就会走。再者人才会退化，今天是人才，如果他得不到合理的开发和利用，人才的能力也会慢慢退化。还有，人才会沉淀，也就是沉淀不干了，结果实际上的人才变成了名义上的人才。最后人才会转变，人才会变成庸才。现在许多企业都讲重视人才，我觉得也有一个误区，一讲到人才就和学历、和文凭、和企业的经历、和是否海归挂在一块，这实际上就是一个误区。什么是人才？在人力资源管理的领域，人人都是人才，人人都是资源，不存在特殊的人才。一个员工能够把地扫成世界一流他就是人才，一个秘书能够做成世界一流水平，他也是人才。第二点，我们的劳动人事部规定，中专以上学历的人都是人才。我国岂不是人才满而为患了。第三人才要证明，人才得不到证明，人才不创造价值，其实是很可怕的。因为人才是最难管理的，人才创造能力强，人才的破坏能力更强。人才就是U235，管好了，核发电，产生巨大的能量；管不好，核辐射，谁也无法幸免。我们的企业现在重视人才是好的，但往往又迁就人才，把那些所谓的人才养得一身毛病。管理面前人人平等，如果一个企业只依赖少数人才而生存和发展，那是非常危险的，人才是可变的。
